Литовченко
О.Ю., аспірантка
Європейський
університет ( м. Київ )
Людський фактор як основа формування
продуктивної зайнятості
Останнім часом у фаховій літературі все частіше
зустрічається думка про виникнення конфлікту між технократичним підходом до організації
управління безпосередніми виконавцями як "людським ресурсом" з тим,
що нові вимоги до науково-технічного розвитку господарчої діяльності потребують
використання індивідуальних якостей кожного окремого виконавця, тобто має місце
прояв загального конфлікту у природі організації праці у суспільному
виробництві. Цю ж думку підтверджують вислови керівників таких світових гігантів
виробництва, як "ІБМ", "Соні", "Сименс", про те,
що люди стають "найбільш коштовним ресурсом фірми та головним джерелом продуктивності".
Отже, логічним є висновок про те, що людина є головною продуктивною силою
суспільства [6, 7]. Це знаходить безпосереднє втілення в практичному посиленні
уваги менеджменту до активізації людського фактора у вигляді використання як
фізичного, так і психічно-емоційного потенціалу працівників, тобто не тільки
виконавських, але і творчих та організаторських їх здібностей. Про визначні
зрушення в розумінні значення людського фактора свідчать й роботи теоретиків
менеджменту:
за думкою Т.Пітерса та Р.Уотермана, що аналізували
умови управління в процвітаючих компаніях США, основними факторами ефективності
управління є схильність керівників до рішучих дій, самостійність і
підприємницький стиль роботи, активізація здібностей співробітників,
домінування загалькорпоративних цінностей, простота організаційних форм,
органічне сполучення централізму й автономії, тісний контакт фірми зі
споживачем [4];
у свою чергу У.Оучи, зіставивши умови діяльності в
японській і американській господарських організаціях, уводить поняття
організаційної теорії, що є концептуальним вираженням визнання визначального
впливу управлінської культури і стилю трудових відносин на ефективність результатів
діяльності [2];
вчені Р.Паскаль та Е.Етос розробили модель
ефективного управління, компонентами якої є стиль і навички управління та
сполучення цілей різних рівнів керівництва, стратегії, структури і культури управління
[5];
Дж.Нісбітт описує найважливіші тенденції, що
характеризують трансформацію американської економіки з "виробничої" економіки
в "економіку послуг". Підкреслюється, що в цих умовах домінуючими
принципами управління стають розширення масштабів децентралізації керівництва,
передача відповідальності і самостійності нижчестоящим рівням управління [6];
К.Бланшир і С.Джонсон аналізуючи поведінкові аспекти
управлінської роботи відзначають, що ознаками оптимістичного управління кадрами
є уміле цілеполягання, зіставлення характеру діяльності персоналу з
поставленими задачами, організація зворотного зв'язку від підлеглих до керівника,
заохочення, стимулювання за високі досягнення [7];
Т.Дил та З.Кеннеді [7] аналізуючи організацію
управління персоналом доходять висновку про наявність механізму трансформації
моральних цінностей колективу у високі показники ефективності господарської діяльності.
Г.Пінію підкреслює особливу важливість заохочення
творчого, інноваційного початку в діяльності працівників компанії [5];
П.Дракер, аналізуючи особливості управління інноваційними
процесами у господарській діяльності, визначає роль фактора зацікавленості
безпосередніх виконавців в успішному здійсненні нововведення. Він відзначає
вимоги до керівників, від яких потрібна особлива оперативність дій у заохоченні
новаторів та вияві оптимальної "ринкової ніші" [3].
Ще наприкінці 80-х років минулого століття, коли в
економіці виник і став наочно виявлятися дефіцит живої праці, безпосередні
виконавці стали розглядатися як фактор виробництва. Термін "фактор"
визначається в словниках як причина, рушійна сила чого-небудь, тобто на
противагу терміну "ресурс" він підкреслює активну роль об’єкту, у
даному випадку - людини [5].
Для вираження нового погляду на роль людини у
виробництві в економічній літературі усе частіше стали використовуватися
терміни "людський фактор" і "трудовий потенціал". При цьому
зазвичай передбачається, що поняття людський фактор фіксує увагу на активній
ролі людини в економіці. Це найбільшою мірою відповідає новій соціальній
ситуації, що характеризується недостатньо ефективним використанням живої праці.
У поняття "людський фактор" вкладається
більш широкий і глибинний зміст ніж у поняття "робоча сила" і
"трудові ресурси". Такі вчені як Р. Лайкерт та М. Мескон відзначали,
що людський капітал є навіть більш коштовним ніж матеріальний і зробили
висновок, що людські ресурси мають особливе значення для розвитку суспільства в
цілому і кожної фірми окремо [1]. При цьому мова йде не про "людський
фактор", а саме про "людські ресурси", оскільки висновки
робляться з аналізу живої праці як капіталу. Якщо ж розглядати живу працю як потенціальні
та наявні можливості виконавців, можна зробити висновок, що доречним є
використання терміну "людський фактор".
На думку академіка Т.І.Заславської, людський фактор
- "це система взаємодіючих, що займають різне положення класів, шарів і
груп, діяльність і взаємодія яких забезпечує прогресивний розвиток
суспільства" [5]. Означений підхід покриває всю гамму
показників продуктивності, сфокусованих на "людському факторі". Продуктивною
є праця всіх категорій зайнятого працездатного населення країни, які збільшують
або сприяють зростанню елементів національного багатства, передусім його економічного потенціалу. Така праця є
результатом надання більшої відповідальності працівникам на робочих місцях,
проведення роботи щодо підтримки здоров'я, проектування робочих місць для
кваліфікованих працівників, організацію робіт, що базуються на індивідуальному
та колективному навчанні, постійний моніторинг, застосування нових підходів та
знань тощо.
Різний зміст понять "трудові ресурси" і
"людський фактор" вимагає і різних підходів і способів їх вивчення.
Трудові ресурси регіону, галузі і підприємства, як правило, описуються
показниками чисельності і територіальності, демографічної, галузевої,
професійної і кваліфікаційної структур. Людський фактор виробництва характеризується
крім цих ознак показниками, що характеризують безпосередніх виконавців, а саме:
відношенням до праці, ініціативою, інтересами, потребами, цінностями, способами
поводження в різних ситуаціях.
Виходячи з цього під продуктивною зайнятістю слід розуміти
якісну характеристику використання людського фактора на виробництві, що
проявляється у раціональному розміщенні робітників за видами діяльності в межах
суб’єкта господарювання, зниженні рівня плинності кадрів, більш повному
використанні трудового потенціалу кожного виконавця, зниженні напруженості
соціально-трудових відносин та сталому розвитку господарської діяльності тощо.
Література:
1. Мэскон М. Основы менеджмента: Пер. с англ./М.Мескон, М.Альберт,
Ф.Хедоури. – М.: Дело, 1997. – 704 с.
2. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы:
Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика, 1984. – 184 с.
3. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: Технологическая
школа бизнеса, 1994. – 200 с.
4. Питерс Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с
англ. – М.: Мысль, 1986. – 364 с.
5. Онікієнко В.В. Продуктивна зайнятість: зміст, актуальні
проблеми і шляхи досягнення./В.В.Онікієнко, Н.І.Коваленко – К.: Прінт-експрес,
1999. – 50 с.