“Экономические науки” / 6.Маркетинг и менеджмент.

к.э.н. Белошапка В.А.

Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетьмана, Киев, Украина

Динамика карьер отечественных и международных менеджеров и анализ потенциала управленческого регресса

Эффективные стратегии профессионального развития украинских и международных менеджеров предполагают объективный анализ карьерной ситуации, учитывающий текущую стадию и тип управленческой карьеры. Достаточно важной задачей является систематизация периодов и типов управленческих карьер, а также определение условий, влияющих на возможные регрессивные изменения личности менеджеров[1].

Для украинской (как и для российской) практики характерны как минимум восемь типов управленческой карьеры, в значительной степени определяющих поведение менеджеров в своих организациях: 1) суперавантюрная карьера; 2) авантюрная карьера; 3) традиционная (линейная) карьера; 4) последовательно-кризисная карьера; 5) прагматичная (структурная) карьера; 6) отбывающая карьера; 7) преобразующая карьера; 8) эволюционная карьера[2].

Очевидно, что развитие рыночной экономики, постепенное увеличение управленческой грамотности, конкуренция, евроинтеграционные процессы, приход в Украину транснациональных корпораций постепенно меняют ситуацию со структурой типов карьер. Возможности для долгосрочного успеха авантюрных карьер в целом безусловно снижаются. Параллельно происходят некоторые изменения в траектории “движения наверх” и внутри крупнейших международных корпораций.

Так, исследование новых тенденций в карьерном пути топ-менеджеров компаний, входящих в Fortune100, показало, что: 1) менеджеры стали быстрее подбираться к верхушке управленческой пирамиды (средний период времени между первой работой и получением должности в высшем менеджменте компаний Fortune100 c 28.4 лет в 1980 году сократился до 24.1 года в 2001); 2) менеджеры стали немного быстрее переходить от работы к работе (средняя продолжительность нахождения на одной должности с 4.3 лет в 1980 году сократилась до 4 лет в 2001); 3) менеджеры стали проходить меньше должностных ступенек на пути в высший менеджмент (среднее количество должностей на этом пути сократилось от почти шести в 1980 году до пяти в 2001); 4) менеджеры стали проводить меньше времени внутри одной компании (к 1980 году высшие менеджеры компаний Fortune100 проработали в среднем 20.6 лет в своих компаниях, в 2001 году этот показатель сократился до 15.2 лет); 5) уменьшилось количество топ-менеджеров, вся карьера которых прошла в одной компании (с 53 процентов в 1980 году до 45 процентов в 2001)[3].

Важным элементом процессного подхода к управлению карьерой является оценку потенциала управленческого регресса (derailment potential). Следующие десять факторов по результатам их исследований были описаны как причины того, почему талантливые менеджеры со временем сбивались со своего карьерного пути[4]: 1) специфические проблемы бизнеса; 2) нечувствительность к другим людям; 3) пренебрежительность и высокомерие; 4) злоупотребление доверием; 5) микроменеджмент; 6) чрезмерная амбициозность; 7) неэффективный подбор персонала; 8) неспособность мыслить стратегически; 9) неумение приспособиться к руководителю, исповедующему иной стиль; 10) чрезмерная зависимость от своего опекуна.

Этот перечень во многом объясняет результаты исследования С. Финкельштейна, который поставил перед собой задачу найти общее в действиях руководителей международных компаний, которые ввергли свои организации в пучину катастрофических неудач. Им было идентифицировано семь следующих привычек, из которых все исследуемые руководители, чьи компании оказывались на краю пропасти, обладали как минимум пятью: 1) привычка считать, что мы и наша компания всегда доминируют в своей среде и не зависят от обстоятельств; 2) привычка полностью отождествлять себя со своей компанией, теряя из виду грань между личными и корпоративными интересами; 3) привычка не сомневаться в своем знании ответов на все вопросы; 4) привычка безжалостно избавляться от всех, кто не проявляет 100-процентного согласия и поддержки; 5) привычка быть неутомимым пропагандистом своей компании, одержимым темой корпоративного имиджа; 6) привычка недооценивать препятствия; 7) привычка упрямо полагаться на те подходы, которые хорошо работали в прошлом[5].

Финкельштейн обращает также внимание на то, что практически каждая из перечисленных привычек представляет собой качество, которое высоко ценится представителями современного делового мира. Не секрет, что бизнес-сообщество Украины и стран бывшего Советского Союза активно импортирует зарубежные деловые ценности. Поэтому отечественные менеджеры, которые всерьез ориентированы на долгосрочную и результативную управленческую работу, должны учесть выводы, сделанные Финкельштейном.

Литература:

1. Белошапка В. А., Нудьга И. Н. Управленческая результативность: системный взгляд на работу и развитие менеджеров.- Под ред. Белошапки В. А. – К.: Агентство “Стандарт”, 2007.

2. Молл Е. Г., Управление карьерой менеджера.- СПб.:Питер, 2003.

3. P. Cappelli, M. Hamori, “The New Road to the Top”, Harvard Business Review, January 2005, pp.25-32.

4. M. McCall, M. Lombardo, A. Morrison, The Lessons of Experience: How Successful Executives Develop on the Job, New York: Free Press, 1988.

5. S. Finkelstein, Why Smart Executives Fail and What You Can Learn from Their Mistakes, Portfolio, 2003, pp. 213-238.