УДК 330.341.1

Журлов Д.А. канд. екон. наук, доцент кафедри”Економіки підприємств”,

Власенко О.В. асистент кафедри”Економіки підприємств”ОНПУ

Регулювання зайнятості трудових ресурсів.

Під впливом структурної перебудови економіки, приватизації державних підприємств, зміни форм власності і господарювання вивільняється з народного господарства значна чисельність працівників, росте безробіття. Тому механізм регулювання зайнятості, покликаний забезпечити раціональну зайнятість при оптимальному рівні безробіття, має потребу в подальшому удосконалюванні.

Рівновага попиту та пропозиції досягається при визначеній рівноважній ставці оплати праці. Якщо ставки оплати праці вище рівноважної, на ринку праці виникає ситуація дефіциту попиту на робочу силу і надлишок пропозиції, що приводить до безробіття.

Метою статті є визначення характеру взаємозв’язку оплати праці і зайнятості в сучасних умовах економіки України і розробка теоретичних і методичних рекомендацій з удосконалювання внутрішньозаводського, галузевого і регіонального аналізу при регулюванні зайнятості і безробіття під впливом заробітної плати.

Головною проблемою оплати праці в сучасних умовах є визначення впливу заробітної плати на рівень зайнятості та масштаби безробіття з метою регулювання цих процесів в економіці країни.

Для цього необхідно оцінити ступінь виконання заробітною платою основних функцій – репродуктивної, стимулюючої, регулюючої.

Ступінь виконання репродуктивної функції можливо оцінити відношенням: мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму; середньої заробітної плати до прожиткового мінімуму; мінімальної заробітної плати до середньої заробітної плати. Перше відношення покаже в якій частці забезпечує прожитковий мінімум встановлена мінімальна заробітна плата. Друге відношення оцінює міру реального забезпечення заробітною платою прожиткового мінімуму, а третє – значення мінімальної заробітної плати в організації оплати праці.

Про підвищення чи зниження ролі заробітної плати в репродукції робочої сили можливо судити за показниками динаміки реальної заробітної плати, для чого номінальна заробітна плата за декілька років коректується відповідними індексами інфляції, а також по питомій вазі заробітної плати у середньому прибутку.

Стимулююча функція заробітної плати може оцінюватись показниками частки виплат по відрядним розцінкам й тарифним ставкам у фонді оплати праці по галузях промисловості.

Збільшення цієї части в витратах на заробітну плату свідчить про підвищення рівня матеріального стимулювання праці.

Загальним показником ефективності витрат на заробітну плату може бути їх питома частка у витратах на виробництво в галузях промисловості. Його зниження, як правило, показує підвищення ефективності оплати праці. Разом з тим, це слушно тільки тоді, коли супроводжується випереджаючими темпами росту продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати.

Виконання заробітної платою функції регулювання зайнятості трудових ресурсів та їх вивільнення з народного господарства може оцінюватись показниками: міжгалузевою диференціацією середніх заробітних плат та їх співвідношень в динаміці; співвідношень середніх заробітних плат в регіонах ; питомих ваг середнього місячного прибутку одного працівника в галузях промисловості за формами власності.

Для поновлення регулюючої функції мінімальної заробітної плати необхідно встановити її розмір з урахуванням вартісної величини мінімального споживацького бюджету та вивільнити від рішення задач, які їй не властиві по визначенню відряджу вальних витрат, пенсійних доплат та інших компенсацій.

На зниження життєвого рівня робітників за період, що аналізується, значно впливала інфляція, ріст якої опереджав індексацію номінальної заробітної плати, в зв’язку з чим реальна заробітна плата знижувалась.

Реформування заробітної платні можливо тільки на основі обліку вартості робочої сили. При цьому вартість робочої сили треба розглядати з точки зору наймача, найманого робітника та держави, тобто як ціну робочої сили, яка формується на ринку праці, та як елемент ціни виробництва, величина якого залежить від результатів діяльності підприємства.

Зниження ролі заробітної плати у відтворенні робочої сили викликало за собою пониження її стимулюючого значення.

На зниження частки витрат на оплату праці вплинули два основних чинника: підвищення вартості матеріальних витрат та зменшення середньої та індивідуальної заробітних плат, що привело до скорочення попиту на товари та стало однією з причин спаду виробництва. Низький рівень індивідуальної заробітної плати знижає зацікавленість робітників в підвищенні продуктивності праці, а підприємств – в напрямку до технічного прогресу.

В умовах багатоукладної економіки, заснованої на різних формах власності, заробітна плата виконує функції відтворення робочої сили, стимулювання зайнятості трудових ресурсів.

Вибір раціональної форми власності залежить від галузевих особливостей виробництва і здійснює вплив на організацію заробітної плати. Разом із цим дія конкуренції дозволяє визначити об’єктивні принципи оплати праці.

Вивчення форм і методів організації праці у країнах з розвитою ринковою економікою свідчить про те, що виконання її основних функцій досягається шляхом регулювання розмірів заробітної плати на основі трудового законодавства та договірних відносин між урядом, підприємцями та профспілками.

При цьому широко використовуються податкова система оподаткування оплати праці та доходів працівників і підприємців, фіксування мінімальних рівнів оплати праці, антиінфляційні заходи.

Організація оплати праці у передових фірмах зарубіжних країн базується на таких основних принципах.

Основна заробітна плата визначається на основі тарифікації праці та диференціювання ставок оплати в залежності від рівня кваліфікації працівників. Вона повинна забезпечити відтворення робочої сили потрібної кваліфікації і підготовки й тим самим залучити у фірми необхідних для виконання виробничих та економічних завдань робітників, керівників, спеціалістів і службовців. Її розмір, як правило, не перевищує 60-70% загального доходу працівників, що забезпечує необхідну гнучкість в оплаті праці та її залежність від результатів фінансово – господарчої діяльності фірми.

Зростання основної заробітної плати можливе лише за умов підвищення продуктивності праці як на фірмі в цілому, так і в її структурних підрозділах за рахунок виявлення та використання внутрішньовиробничих резервів. Зовнішні фактори зростання продуктивності праці впливають лише на розмір додаткової заробітної плати, на преміальну винагороду.

Участь працівників у прибутку, яка забезпечує розподіл ризику, пов’язаного з мінливою кон’юнктурою на ринку праці, між виробничими робітниками та менеджерами. Використання системи участі у прибутку дозволяє суттєво підвищити ефективність виробництва, що дає можливість значно збільшити доходи працівників без зміни цін на продукцію, не знижуючи тим самим рівень її конкурентноздатності.

Розширення погодинної форми оплати праці, заснованої на розвитій методологічній базі нормування праці, з виплатою заробітної плати у повному розмірі за умов високоякісного виконання встановленого обсягу робіт.

Під час заключення контрактів та виконання відрядних робіт ураховується рівень виробки та інтенсивність праці робітників, досягнутий за останні 3-6 місяців звітного періоду, з урахуванням загальних результатів праці.

Преміювання працівників здійснюється лише за умов виконання та перевиконання напружених денних норм виробки та у разі високого коефіцієнта темпів роботи.

Своєчасний перегляд норм часу та переоцінка складності виробничих операцій під час заміни технологій, обладнання, вдосконалення методів праці.

Дотримання розглянутих принципів дозволяє сформувати структуру заробітної плати, що покращує показники конкурентноздатності фірми, постійно знижувати частку витрат на заробітну плату у вартості продукції.

Підвищення реальної заробітної плати є не лише наслідком розвитку економіки, але й робить зворотний вплив на неї. При цьому організація заробітної плати в Україні з урахуванням зарубіжного досвіду повинна базуватися на таких принципових засадах:

- вдосконалення системи тарифних угод на державному, галузевому

рівнях і на підприємстві;

- наукове обґрунтування методів або установлення мінімальної заробітної

плати як основи регулювання розмірів оплати праці з урахуванням забезпечення відтворення робочої сили в залежності від результатів фінансово-господарської діяльності підприємств;

- подальше розширення прав підприємств у виборі форм і систем

організації заробітної плати незалежно від форм власності та господарювання;

- посилення залежності фонду оплати праці від доходів підприємства,

отриманих у результаті збільшення обсягів виробництва переважно за рахунок зростання продуктивності праці, через те, що витрати на заробітну плату обмежені конкуренцією;

- забезпечення раціональної зайнятості трудових ресурсів підприємства

на основі досягнення рівноважної середньої заробітної плати, виходячи із співвідношення попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці;

- при оплаті праці найманого працівника необхідно виходити з

результатів затраченої праці, кількість і якість праці повинні відігравати допоміжну роль у визначенні розміру заробітку;

- в основі диференціювання розмірів заробітної плати повинні лежати:

мінімальна заробітна плата, коефіцієнти співвідношень тарифних ставок, кваліфікація працівників, наявність ризику в оплаті праці, збільшення якого проявляється через посилення її гнучкості, що дає змогу точніше пов’язати розмір заробітної плати з особистим внеском робітника у кінцеві результати виробництва;

- розширення способів залучення працівників до участі у прибутках

підприємства;

- тісна залежність розміру заробітної плати від росту цін на споживчі

товари та індексація його під впливом інфляції;

- дотримання рекомендацій міжнародної організації праці у сфері праці.

Серед перерахованих принципів головним є залежність фонду оплати праці від доходів підприємства його дотримання забезпечити необхідність постійного пошуку покупців продукції, що випускається, підвищення її якості на основі технічного та організаційного розвитку праці та виробництва, зниження її собівартості та збільшення прибутку.

Література

1. Щекин Г.В. Управление человеческими ресурсами в Украине

// Персонал. – 1994. - №3-4.

2. О.І. Волков, М.П. Денисенко, Є.А. Бельтюков Економіка і організація

інноваційної діяльності. – К.: УкрІНТЕІ, 2005.

3. І.І. Грузнов, М.А. Коваленко, В.Я. Проценко та інші Менеджмент

трудової активності працівників підприємства. – Нова Каховка, 2005

Журлов Дмитрий Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры “Экономика предприятий”Одесского национального политехнического университета.

Адрес: г. Одесса, ул. Черняховского 20а, кв. 77

дом. тел.: 68-12-37

моб. тел.: 8-067-6614246

Власенко Елена Владиславовна, ассистент кафедры “Экономика предприятий”Одесского национального политехнического университета.

Адрес: г. Одесса, ул. Солнечная 8, кв. 9

дом. тел.: 63-14-89

моб. тел.: 8-068-2523361