Ашуркова В.В.

Науч. рук-ль: к.э.н., доцент Приходченко Я.В.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Развитие любого общества находится в непосредственной зависимости от трудовых усилий всех его членов, движущей силой последних является мотивы и стимулы, присущие конкретному периоду времени [1].

Все мотивы условно можно поделить на внутренние и внешние. Внутренние мотивы работника – когда он сам стремится выполнить ту или иную работу по той или иной причине. Мотивы принадлежат самому человеку, подчинены его потребностям и ценностям. Внешние мотивы существенно влияют на уровень мотивации труда работника, посредством внешнего воздействия – на его трудовую активность. К внешним мотивам можно отнести: заработную плату, условия труда, возможность карьерного роста и т.д. [3].

Истинные причины, побуждающие человека активно и полезно трудиться, чрезвычайно важны и многогранны. Если рассматривать мотивацию на предприятии необходимо учитывать все факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действие независимо от принадлежности данных факторов внутренним или внешним мотивам. Обоснованно сформированный механизм мотивации на предприятии создаст не только внешнюю, но и внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого работника в деятельность и развитие предприятия [2].

Воздействие на мотивацию труда работников с помощью сочетания разнообразных мотивов и стимулов будет базироваться на конкретных условиях производства и туда, уровне образованности и культуры, на менталитете работников. Рациональное применение на практике мотивов и стимулов приведет к положительным, осязаемым производственным результатам, а именно повышению качества и производительности труда.

В условиях кризиса мотивация сотрудников является обязательным условием успешного преодоления кризиса. Нужно мотивировать сотрудников к преодолению трудностей. Сплоченная команда профессиональных сотрудников – залог успеха компании, поэтому ценные кадры нужно мотивировать как в период кризиса, так и в более спокойное время, в противном случае «ценные» сотрудники могут найти другое место работы соответствующие их требованиям.

На мой взгляд, в кризис нужно использовать все возможные способы мотивации сотрудников, например:

- если заработная плата сотрудника зависит от процентов, то можно понизить оклад и повысить получаемый им процент от прибыли.

- денежные премии и доплаты, но во время кризиса не все организации могут позволить мотивировать персонал таким способом;

- нематериальные способы мотивации: соревнования на лучшего менеджера года, корпоративное обучение, коллективные мероприятия и т.д.[2]

Если у компании нет возможности материально стимулировать, можно применить и другие способы, например, упор на командный дух, единое желание преодолеть кризис. Наряду с поддержанием командного духа в коллективе руководству компании стоит попытаться найти индивидуальный подход к каждому сотруднику, чтобы он понял, что он ценен для предприятия: «Если у сотрудника имеются задолженности по выплате кредита, то мотивация в виде признания «лучшим работником в компании» вряд ли ему поможет »[3].

Список использованной литературы:

1.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. - 2007 .- №15. - 58 с.

2 .Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2006.

3.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008.