Толочко В. М., Кайдалова А. В.
Національний фармацевтичний університет, м. Харків
СУЧАСНІ НАПРЯМИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ
ПЕРСОНАЛУ У ФАРМАЦЕВТИЧНІЙ ГАЛУЗІ
У сучасному
суспільстві кадровий менеджмент став одним з критичних моментів в оцінці діяльності
фармацевтичних організацій і ефективності роботи їх керівництва. Тому, знання й
практичне використання новітніх форм управління фармацевтичними кадрами є
важливим резервом підвищення якості надавання фармацевтичних послуг.
На відміну
від багатьох секторів економіки, навіть в умовах кризи, ринок фармацевтичних
кадрів залишався «ринком кандидатів». Число вакансій фармацевтичних компаній в
середньому по Україні складає всього 0,5-2% від загального числа вакансій в місяць.
Для порівняння – в Росії, ця цифра складає від 0,5% до 1,5% [18].
Проведений
аналіз виявив, що в науковій літературі недостатньо робіт з аналізу та розвитку
сучасних напрямів менеджменту персоналу у фармацевтичній галузі. Тому метою наших
досліджень стало їх визначення у загальному процесі організаційно-управлінської
діяльності фармацевтичних організацій.
Методами
досліджень були обрані історичний, аналітичний, статистичний, порівняння,
оцінки інформаційних потоків та ін.
Встановлено,
що діяльність фармацевтичних організацій полягає у виконанні певних функцій,
які можна умовно поділити на три групи: перша – адміністративні (управлінські),
друга – основні функції відповідно до профілю організації та третя – неосновні
(підтримуючі), до яких відносяться менеджмент, менеджмент персоналу, маркетинг,
реклама, юридичні, фінансові функції та ін. Вони тісно пов’язані між собою і
можуть існувати тільки спільно для досягнення поставленої професійної мети з фармацевтичного
забезпечення населення і лікувально-профілактичних закладів.
Тому, для виживання
у конкурентній боротьбі на фармацевтичному ринку фармацевтичні організації
мають звертати достатню увагу і на неосновні функції.
З’ясовано, що
більшість фармацевтичних організацій стикаються при цьому з двома проблемами.
Перша, коли виконання неосновних функцій у фармацевтичних організаціях
перекладаються на штатних спеціалістів фармації, бо відсутні кошти для
залучення профільних фахівців
Друга –
полягає в тому, що нині функціонуючі кадрові служби фармацевтичних організацій не
завжди відповідають новим вимогам менеджменту персоналу, бо їх діяльність
обмежується, як правило, вирішенням технічних питань з прийому та звільнення
працівників, оформленням кадрової документації та відсутністю єдиної системної
роботи з персоналом.
Вирішення вказаних
проблем може бути успішним шляхом використання у діяльності фармацевтичних
організацій сучасних напрямів розвитку менеджменту персоналу, а саме: кадрового
аутсорсингу, консалтингу, аутстафінгу, лізингу, кадровий аутплейсменту, аудиту.
Так, за
даними компанії «Аплінк» 25% організацій в Україні звертаються до аутсорсингу. Аутсорсинг
(англ. outsourcing) – передача компанією неосновних для компанії
бізнес-процесів стороннім виконавцям на умовах субпідряду — найчастіше з
мотивів зменшення витрат на ці бізнес-процеси, або рідше, для покращення якості
результату. [7]. Найбільш поширеними є IT-аутсорсинг, бухгалтерський, юридичний,
транспортний и кадровий аутсорсинг.
На
фармацевтичному ринку Украни різні аутсорсингові послуги надаються вже понад 10
років. Компанія-аутсорсер надає повний спектр послуг (підтримка інформаційних
систем, постановка і ведення бухгалтерського, податкового обліку, а також
складання звітності, здійснення господарської діяльності організації;
адміністративна підтримка та інші послуги) [16].
Послуги з
кадрового аутсорсингу є достатньо новими для фармацевтичного ринку України, але
набувають популярності, як це має місце у європейських країнах, де вони
застосовуються давно і дуже часто [15]. Кадровий аутсорсинг (англ. HRO, Human
Resources Outsourcing) – це передача зовнішнім експертам чи організаціям
функцій роботи з персоналом. Частіше за все передаються функції, які пов’язані
з підбором та пошуком персоналу (лізинг та аутстаффинг), рідше – функції
кадрового адміністрування та розрахунку заробітної плати. Фармацевтичні організації можуть передати на аутсорсинг ці неключові
для свого бізнесу функції повністю або частково [12, 13].
Розповсюдженим
прикладом кадрового аутсорсингу є підбір кадрів через кадрові і рекрутингові
агенції. Серед них найпоширенішими є кадрові центри, які спеціалізуються на
фармацевтичній галузі в управлінні персоналу, наприклад «Експерт» і «Smart
Solutions» [3, 7, 13].
Аналіз
показує, що застосування кадрового аутсорсингу є доцільним для невеликих
фармацевтичних організацій (наприклад аптеки), які не мають в своїй структурі
відділу кадрів чи менеджера з персоналу [3-6].
Зараз
фармацевтичні організації звертаються за підбором персоналу в основному при пошуку
спеціалістів з реалізації (90%) і спеціалістів фінансового профілю (36%), керівників
– лише 18% [18].
Для
фармацевтичних організацій кадровий аутсорсинг має ряд адміністративних,
правових та економічних переваг. При кадровому аутсорсингу відчутно
поліпшується якість виконання робіт. Зникає потреба в утриманні «кадрового
баласту», значно підвищується керованість персоналом, знижується ризик
некоректної поведінки працівників, оскільки контроль здійснюється безпосередньо
як зовнішніми експертами, так і співробітниками самої організації [2, 9].
Наряду з
кадровим аутсорсингом поширює своє значення у менеджменті персоналу й кадровий
консалтинг. Кадровий консалтинг – це система організаційно-психологічних
заходів щодо діагностики, корегуванні організаційної структури, культури
організації з метою поліпшення виробничих показників, оптимізації
соціально-психологічного клімату, посилення мотивації персоналу за рахунок консультаційних
послуг, що надаються керівникам і фахівцям організацій з питань роботи з персоналом.
Основна мета проектів кадрового консалтингу – оптимізація процесів управління
персоналом. На вітчизняному ринку вже достатня кількість консалтингових
агенцій, які надають консультативні послуги з питань оптимізації та
удосконаленню менеджменту персоналу у фармацевтичних організаціях [20].
Перевагами для фармацевтичних організацій при використанні кадрового
консалтингу є ефективність виконання функцій з питань відбору і оплати
персоналу, оцінки ефективності їх роботи і розвитку персоналу.
Наступним
напрямом сучасного менеджменту персоналу є кадровий аутстафінг. Кадровий
аутстаффінг передбачає виведення персоналу за штат організації-замовника та
оформлення його в штат організації-провайдера [1, 13, 17]. Аутстаффінг виник у
західних країнах у 1970-е роки під час економічного спаду, а в Росії попит на
нього виник після кризи 1998 року [1].
В Україні аутстаффінг
поки тільки набирає обертів, бо такий спосіб управління персоналом іноді пов’язують
з ухилянням від сплати податків. Насправді, аутстаффінг – це цілком легальний
метод скорочення витрат часу і фінансових витрат на ведення документообігу. Надання
агентством послуг аутстафінгу оформляється договором між організацією, де
фактично працюють працівники, і спеціальним кадровим агентством, яке є
роботодавцем для цих працівників. На законодавчому рівні не передбачена типова
форма такого договору, тому він укладається в довільній формі, а умови його
виконання встановлюються сторонами самостійно [15].
Головна
перевага аутстаффінгової моделі для компанії-замовника - (фактичного
роботодавця) полягає у можливості оперативно регулювати оптимальну кількість
працівників своєї компанії, не змінюючи при цьому кількість штатного персоналу.
Для фармацевтичних організацій аутстаффінг дозволяє ефективно вирішити такі завдання
як: подолання обмежень по штатній чисельності співробітників; необхідність
проведення конкурсного відбору співробітників і встановлення випробувального
терміну; оформлення персоналу на «разовий» або «сезонний» проект; вирішення
кадрових питань представника в регіоні без відкриття філії або представництва;
набуття або збереження статусу малого підприємства [1, 16].
За умов
економічної кризи, досвід світових компаній у фармацевтичній галузі свідчить,
що мають місце різні роботи (тимчасові, проектні та сезонні), тому при їх
виконанні виникають такі поняття як «використання тимчасового персоналу» і «лізинг
персоналу». Кадровий лізинг (от англ. personal-leasing) носить умовний
характер, його можна розглядати як форму тимчасового залучення стороннього персоналу
на обмежений строк.
У зарубіжній
практиці вже 20-35 років у менеджменті персоналу застосовується кадровий лізинг
і складає понад 30% ринку управління персоналом. Сьогодні у сфері управління
персоналом виділяють два основних види лізингу: довгостроковий і
короткостроковий. Підбір персоналу для короткочасних робіт або проектів залучають
за умов лізингу для проведення конференцій і виставок, при хворобі або
відпустки штатних працівників, маркетингових досліджень, промо-акцій. Кадровий
лізинг надає можливості для скорочення витрат та часу на документообіг, скорочення
витрат на розвиток регіональних філій [12, 16].
У
фармацевтичній галузі використання лізингу персоналу надасть організаціям ряд переваг,
зокрема – зменшить витрати на пошук персоналу; зменшить адміністративні і
тимчасові витрати на ведення кадрового діловодства, бухгалтерського обліку,
складання звітності; усуне втрати і простої у разі хвороби основних працівників
та ін.
Наступним
напрямом слід відмітити кадровий аутплейсмент, який дуже часто використовують у
своїй діяльності кадрові агентства. Кадровий аутплейсмент (англ. Outplacement) означає
роботу із скороченим персоналом в результаті реструктуризації або яких-небудь
інших організаційних змін. Кадровий аутплейсмент для фармацевтичних організацій
дозволить: зберегти імідж роботодавця; запобігти зниженню продуктивності через
відчуття нестабільності у співробітників, що залишилися; скоротити можливі
правові розбіжності; зекономити час; надання співробітнику професійних
консультацій з питань працевлаштування; прискорення процесу працевлаштування
звільненого співробітника [18, 19].
Окрім
вищезазначених напрямів, для ефективного розвитку менеджменту персоналу,
корпоративної культури організації, слід також періодично проводити кадровий
аудит. Кадровий аудит – це комплексна оцінка людських ресурсів і системи роботи
з ними на предмет їх відповідності цілям і стратегії організації, а також
виявлення порушень у функціонуванні організації, з наступними рекомендаціями
щодо поліпшення дій персоналу для підвищення ефективності діяльності
організації. Предметом кадрового аудиту є всі складові системи управління
людськими ресурсами. [9, 12, 17].
Проведення
кадрового аудиту надасть фармацевтичним організаціям ряд переваг, а саме: вирішення
питань ефективного формування системи менеджменту персоналу, ефективність
розвитку персоналу, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в
колективі.
Проаналізувавши
нові напрями розвитку менеджменту персоналу, доцільно визначити визначено ряд їх
переваг для фармацевтичних організацій (див. таблицю).
Таким чином, ефективними
засобами у вирішенні існуючих кадрових проблем, підвищення ефективності
діяльності фармацевтичних організацій є необхідність використання нових
сучасних напрямів менеджменту персоналу, а саме: кадрових аутсорсінгу,
консалтингу, аутстаффінгу, лізингу, аудиту та аутплейсменту. Вони можуть
розглядатись як досить ефективними і для загальної стратегії економічного
розвитку вітчизняної фармацевтичної галузі.
Таблиця
Переваги
сучасних напрямів розвитку менеджменту персоналу для фармацевтичної галузі
|
Сучасні тенденції |
Переваги |
Напрями діяльності |
|
Кадровий аутсорсинг |
Поліпшення якості виконання робіт Підвищення керованості персоналом Зменшення кількості помилок |
Підбір та пошук персоналу Розвиток і навчання персоналу Ведення документообігу |
|
Кадровий консалтинг |
Оптимізація процесів Ефективність виконання функцій з управління персоналом |
Питання відбору Оплата Оцінка ефективності роботи і розвитку персоналу |
|
Кадровий аутстаффінг |
Скорочення витрат часу Зменшення фінансових витрат |
Ведення документообігу Відбір співробітників оформлення персоналу на «разовий» або «сезонний»
проект Відкриття філій або представництв |
|
Кадровий лізинг |
Зменшення адміністративних і тимчасових витрат |
Пошук персоналу Ведення кадрового діловодства Бухгалтерський облік Складання звітності |
|
Кадровий аутплейсмент |
Збереження іміджу Зекономлення час Прискорення процесу працевлаштування |
Правові розбіжності між персоналом і організацією Ведення кадрового діловодства |
|
Кадровий аудит |
Визначення кадрових проблем Скорочення витрат |
Оцінка персоналу Розвиток персоналу Ведення кадрового діловодства |
Література:
1.
Аникин, Б. А. Аутсорсинг и аутстаффинг : высокие технологии менеджмента :
учеб. пособие / Б. А. Аникин, И. Л. Рудая. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 288 с.
2.
Воронченок А.Д. Аутсорсинг высоких технологий при создании новой техники / А.
Д. Воронченок., А.С. Тихомиров, С.В. Скородумов – М., 2006. – 163 с.
3.
Бравар Ж., Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование
успешных аутсорсинговых отношений / Ж. Бравар, Р.Морган. – М.: Баланс Бизнес
Букс, 2007. – 475 с.
4.
Дж. Брайан Хейвуд. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ –
Outsourcing Dilemma, The: The Search for Competitiveness – М.: «Вильямс», 2004.
–176 с.
5.
Аксенов Е. Аутсорсинг: 10 заповедей и 21 инструмент / Е. Аксенов, И. Альт
шулер. – СПБ : Питер, 2009. – С. 464.
6.
Клементс, С. Аутсорсинг бизнес-процессов. Советы финансового директора / С.
Клеменс, М. Доннеллан при участии С. Рида ; под общ. ред. В. В. Голда; пер. с
англ. Н. И. Кобзаревой. – М. : Вершина, 2006. – 416 с.
7.
Могилюк В. Контрактное производство и аутсорсинг в фармотрасли / В.
Могилюк, Е. Резцов, Д. Рябко, Е. Могилюк // «Фармацевтическая отрасль». – №1
(18). – 2010 – с. 24-27.
8.
Марк А. Хьюзлид. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди,
стратегия и производительность / Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер
// The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance – М.: «Вильямс»,
2007. – С. 304.
9.
Михайлов Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса. Учебное
пособие – М : КноРус. – 2006. – 256 с.
10.
Оффшоринг в условиях глобализации рынка труда Филиппова / Н. Л. Проблемы
современной экономики. – № 4 (28). – 2008. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа : http://www.m-economy.ru
11.
Румянцева Ю. Н. Оффшоринг рабочих мест: социально-экономические особенности
и эффективность использования : диссертация ... кандидата экономических наук :
08.00.05 / Румянцева Юлия Николаевна. – Иркутск, 2011. – 197 с.
12.
Управление персоналом: Учеб. пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. гос.
ун-та, 2005. – 200 с.
13.
Фармкомпании снижают риски // Фармацевтический вестник. – № 15(462). – 2007
– с. 12.
14.
http://www.management.com.ua
15.
http://e-xecutive.ru