Педагогические
науки/4.Стратегические направления реформирования системы образования.
К.п.н.
Терехина Н.Н.
Российский
государственный торгово-экономический университет
Челябинский
институт (филиал), Россия
К вопросу о разработке
стратегии управления развитием педагогического коллектива
В стратегических документах последнего
десятилетия, относящиеся к сфере образования, предусмотрены значительные
изменения в образовательной системе, заключающиеся в обновлении существующих и
включении новых элементов (изменение целевых установок, введение
образовательных стандартов нового поколения, дальнейшая диверсификация видов и
типов образовательных учреждений и т.д.); установлении новых связей между внутренними
компонентами и внешними по отношению к системе объектами. Образовательные
учреждения активно включаются в процессы модернизации, стремясь занять свою
нишу на рынке образовательных услуг. Характерными признаками модернизации
образования является опора управленческой деятельности на современную базу
теории и практики управления, в том числе использование методологии и
технологии стратегического управления, которое
обеспечивает возможность
образовательным учреждениям своевременно адаптироваться к внешним как
благоприятным, так и неблагоприятным условиям, прогнозировать альтернативные
варианты развития. Важным аспектом стратегического управления является направленность
на изменение внутренней среды организации и, прежде всего, на интересы и
устремления ее персонала [1,2,3].
В реализации целей развития образовательного
учреждения определяющая роль принадлежит коллективу, результаты и эффективность
деятельности которого определяются системой управления. Однако следует
отметить, что определение подходов к формированию стратегии развития
коллектива, исходя из особенностей профессиональной педагогической деятельности
в целом с учетом специфики коллектива конкретного образовательного учреждения,
зачастую вызывает трудности. В недостаточной степени используются современные
научно-практические достижения в сфере управления персоналом, имеющие универсальный характер,
не зависящие от организационной формы учреждения.
Современный стратегический менеджмент как научная база
развития организации создает предпосылки для согласования ее целей и возможностей с потребностями и интересами коллектива
[3]; он предполагает не только определение генерального курса развития
учреждения и организацию деятельности на этой основе, но и повышение мотивации всех
работников к движению в выбранном направлении [5].
Осознание важности того, что главным ресурсом и внутренним фактором,
определяющим качество образовательных услуг, является педагог, обусловило
введение в практику управления образованием специального понятия «кадровая
политика» и определение стратегии ее реализации.
Кадровая
политика,
являясь составной частью стратегически ориентированной политики организации
любого типа и вида, представляет собой систему правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие стратегии организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров, их развития в соответствии с
потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием
рынка труда [2].
Основными принципами кадровой политики являются: целенаправленность - умение ставить цели
с учетом их оптимальных решений и перспектив; кооперация и разделение управленческого труда; функциональный подход -
обновление, уточнение и конкретизация функций исполнителей (должностные
инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.); комплексность - сочетание целевого, функционального
управления и линейного руководства.
Формирование эффективной
системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач
современного управления, которая в конкретной образовательной системе может
быть решена посредством выбранной стратегии. Стратегическое управление
персоналом – это управление формированием конкурентного
человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних
факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать
долгосрочные цели. Соответственно целью
стратегического управления персоналом является обеспечение формирования
человеческого капитала организации на долгосрочный период адекватного состоянию
внешней и внутренней среды [4]. Сущность стратегии в образовании определяется
использованием современных методов, форм и средств развития педагогического
коллектива в целом и каждого педагога в частности; управленческими действиями,
направленными на создание условий нейтрализации негативных внешних факторов,
решение проблем, имеющихся в педагогическом коллективе, индивидуального
содействия личностному и профессиональному росту педагогов, снижения действия
факторов, приводящих к эмоциональному выгоранию.
Реализация стратегии развития педагогического
персонала требует знаний: 1) об актуальном состоянии педагогического
коллектива, определенного с помощью научно-обоснованных методов; о внешних и
внутренних факторах, действие которых нужно нейтрализовать, либо использовать для
развития коллектива; 2) о желаемом состоянии педагогического коллектива; 3) о научно-обоснованных
методах и средствах управления персоналом для осуществления перевода коллектива
из актуального в желаемое состояние.
В целом система управления персоналом представляет собой комплекс целей,
задач и основных направлений деятельности, а также различных форм, методов и
средств управления, направленных на обеспечение постоянного повышения
конкурентоспособности организации, роста эффективности деятельности,
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Для разработки стратегии может быть применена концептуальная схема, в которой представлены основные компоненты
управленческой деятельности по развитию педагогического коллектива (рис. 1).
|
|
|
|
|
||||
|
||||||||
Актуальное состояние педагогического коллектива |
|
Стратегия развития коллектива |
|
Желаемое состояние педагогического
коллектива |
||||
Что имеем? |
|
Что нужно сделать? |
|
Что получили? |
||||
· качественные и количественные характеристики коллектива ·
|
|
1. Нейтрализовать «-»влияние
внешних факторов 2. Нейтрализовать «-»влияние
внутренних факторов 3. Создать условия развития коллектива и педагогов |
|
· качественные и количественные характеристики коллектива ·
индивидуальные характеристики педагогов |
||||
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
||||
|
|
Методы и формы
воздействия на коллектив
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
||||
Как измерить и
оценить |
|
Как воздействовать |
|
Как измерить и
оценить? |
||||
|
|
Что нужно знать? |
|
|
||||
Рис.1.
Основные компоненты управленческой
деятельности по развитию педагогического коллектива
Для изучения
актуального состояния педагогического коллектива – необходимого
компонента в определении стратегии его развития – целесообразно выделить
показатели, характеризующие как педагогический коллектива в целом, так и индивидуальные профессиональные и
личностные качества педагогов.
Состояние педагогического коллектива может быть
описано такими формальными показателями как численный и возрастной состав,
стабильность (текучесть) кадров. Важным
показателем, требующим применения комплексных методов исследования, является
социально-психологический климат в коллективе.
Индивидуальные характеристики педагогов, которые
необходимо учитывать при управлении коллективом, отражаются в таких показателях
как профессиональная квалификация; профессиональная активность и
продуктивность; творческая активность; потребности и мотивационные установки;
степень профессионального выгорания; уровень тревожности. Совокупность индивидуальных характеристик
определяет сильные стороны и
преимущества коллектива, а также позволяют выявить проблемы,
препятствующие его развитию в соответствии с поставленными целями.
Для получения информации по выделенным
показателям используется комплекс социологических, психологических,
педагогических методов, а также данные статотчетов.
Определение факторов, оказывающих влияние на
деятельность образовательного учреждения, является неотъемлемой составляющей
определения стратегии. Образовательное учреждение – это открытая система, а
значит, изменения внешней среды неизбежно ведут к необходимости изменений в управлении
кадрами, работающими в нем.
Среди внешних
факторов необходимо выделить следующие. Социальные,
определяющие социальный климат в обществе, уровень социальной стабильности
(напряженности), состояние занятости населения, социальное расслоение и т.д. Экономические факторы, оказывающие
влияние на финансирование ОУ,
заработную плату педагогов, инфраструктуру образовательных учреждений. Социально-психологические, влияющие на образ
и стиль жизни разных слоев населения. Информационные,
обуславливающие стремительное развитие информационных технологий, которые
применяются в образовательной,
самообразовательной и управленческой деятельности.
Определяющими для развития образования в целом и
для педагогических коллективов в частности являются отраслевые факторы, заключающиеся в определении новых концепций,
создании программ и проектов развития образования, предоставлении возможностей повышения квалификации и получения
дополнительного профессионального образования по различным направлениям в
различных форматах (дистанционно, модульно-накопительно и т.д.), развитие
традиций проведения профессиональных конкурсов различного уровня и предоставление
вознаграждения за результаты.
Изменение социального заказа, являющегося следствием
действия указанных факторов, обуславливает изменение требований к
профессиональным и личностным качествам педагогов.
Определение подходов и механизмов учета внешних факторов напрямую
связано с изучением внутренних факторов. Внутренние
факторы – основополагающие условия, созданные в коллективе для его развития
и реализации поставленных целей образовательного учреждения. Следует отметить,
что внутренние факторы являются
производными внешних факторов и целенаправленной кадровой политики,
осуществляемой субъектами управления. Знание и изучение внутренних факторов необходимо
для осуществления их корректировки в целях позитивного воздействия на
педагогов.
Основными условиями, которые выступают в
качестве внутренних факторов и являются объектом управленческого воздействия,
являются следующие. Профессиональный
уровень педагогов, формируемый и определяемый аттестацией, курсовой
подготовкой, дополнительным профессиональным образованием, методической работой. Социально-психологические условия, отражающие
социально-психологический климат в коллективе, действия и меры по нейтрализации
синдрома профессионального выгорания, психологической поддержки деятельности
педагогов. Мотивация коллектива на
обеспечение качества образования, формируемая созданием ситуаций успеха, моральными и
материальными поощрениями. Организационная
культура, включающая ценности и
мировоззрение, организационные нормы,
традиции. Социальная защита, осуществляемая взаимодействием с профсоюзной организацией и социальным
партнерством для предоставления различных форм поддержки педагогов. Организационно-коммуникативные связи, определяемые разведением компетенции, формальными и
неформальными связями, существующими в коллективе.
Необходимым компонентом эффективной реализации
разработанной стратегии является информационное обеспечение управления,
заключающееся в диагностике и оценке происходящих в педагогическом коллективе
изменений. В свою очередь качественная диагностика предопределяется научно-обоснованными
методами получения информации и разработанным инструментарием (программами
наблюдений, анкетами, опросными листами и т.д.).
Целенаправленная реализация кадровой политики через
разработанную стратегию существенно влияет не только на профессиональный
уровень педагогического коллектива в целом, но и на характер межличностных
отношений в образовательном учреждении, на отношение к совместной деятельности,
удовлетворенность условиями и результатами работы, и в целом на социально-психологический
климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности учреждения.
Литература
1. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник [Текст]
/ О.С. Виханский. – М.: Экономистъ,
2004. – 387с.
2. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие [Текст]/
М.А. Гончаров. – М.: КНОРУС, 2010. – 480с.
3. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и
практика: учебное пособие для вузов [Текст] / А.Т. Зуб. – M.: Аспект Пресс, 2002. – 325с.
4. Основы социального
управления [Текст] : под ред В.Н. Иванова – М.: Высш. шк., 2001. – 270 с.
5. Шифрин, М. Б. Стратегический менеджмент. Краткий
курс [Текст] /[Электронный ресурс]. URL: iworld.ru›attachment.php