Утарбаева Г.К.

Республика Казахстан, Акмолинская область, Кокшетауский государственный университет им. Ш. Уалиханова, кафедра «Экономики и учета »

Консалтинговая компания по вопросам кадрового менеджмента горнодобывающей отрасли

На горнодобывающих предприятиях Казахстана уделяется мало внимания вопросам эффективного использования человеческих ресурсов, проблемам управления персоналом. Во многих из них отсутствует даже подразделение, выполняющее функции управления персоналом. В лучшем случае существует отдел кадров. Игнорируется или носит чисто абстрактный характер основополагающая задача данного подразделения - формирование долгосрочной стратегии управления персоналом по конкретным его направлениям. Из-за отсутствия четкой программы деятельности службы персонала ее функциональные обязанности чаще всего ограничиваются преимущественно регистрационно-контрольными. Остальные же задачи. управления персоналом вынуждены решать руководители структурных подразделений, которые самостоятельно ищут необходимых специалистов, работают с резервом на выдвижение и при этом еще отчитываются перед службой персонала о результатах выполненной за нее же работы. Безусловно, такая практика формирует совершенно определенное отношение у работников к рассматриваемой службе и заодно, к управлению персоналом в целом.

В современных горнодобывающих предприятиях функционируют традиционные отделы кадров, которые ограничивают свою деятельность учетно-оформительскими функциями. Полноценная работа с персоналом требует принципиально иного подхода к формированию соответствующей службы. Работу по совершенствованию системы управления персоналом необходимо начать с реформирования этой службы. Речь идет о том, чтобы при всех условиях было обеспечено выполнение функций анализа, прогнозирования и обоснованного определения потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и профориентации, организации обучения работников, оценки использования их потенциала и возможностей профессионального и должностного продвижения.

Структура типичной службы персонала в компании включает: отдел трудовых взаимоотношений, отвечающий за подготовку переговоров о заключении трудовых соглашений и за рассмотрение трудовых конфликтов; контору по найму, отвечающую за набор, отбор и расстановку работников; медицинскую службу; службу бытового обслуживания сотрудников; службу связи с сотрудниками, отвечающую за выпуск информационных справочников для служащих и внутренние печатные издания; подразделения, занимающиеся вопросами заработной платы, безопасности труда, подготовки кадров, социального обеспечения сотрудников.

В последние годы идеи комплексного подхода к определению функций и структуры служб персонала находят практическое воплощение на некоторых предприятиях, где это стало возможным благодаря наличию руководителей и специалистов, способных организовать работу по новому, с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой.

Принципиальное значение имеет открывающаяся возможность активного воздействия проводимой службой персонала политики по социальному воспроизводству человеческого ресурса на решение экономических задач предприятия по производству и реализации товаров и услуг.

Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом, должен обладать тремя качествами: во первых, он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы; во-вторых, он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем чтобы во взаимоотношениях с деловыми партнерами и сотрудниками полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха; в-третьих, он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений.

Лишь недавно казахстанские вузы стали готовить менеджеров по работе с персоналом т.е. будущих сотрудников кадровых служб. Также появились первые дипломированные социологи и психологи, изначально специализирующиеся на проблемах трудовых отношений. В такой ситуации даже наиболее прогрессивно ориентированным руководителям предприятий было просто неоткуда привлечь в соответствующую службу профессионалов. В результате традиционный состав службы персонала по-прежнему представлен, в основном, бывшими сотрудниками силовых структур и техническими исполнителями без специального профильного образования.

Любые мероприятия в области совершенствования кадрового менеджмента, по нашему мнению, должны начинаться именно с принципиальной реорганизации службы персонала.

Подразделение по управлению персоналом должно решать задачу создания общих условий, процедур и программ, способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников, и осуществления функций контроля за эффективностью использования делового потенциала каждого работника. Главная цель - увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение согласованных целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного вовлечения делового потенциала персонала.

Нами сформулированы основные задачи службы персонала горнорудных предприятий:

- участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом;

- разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами;

- формирование и закрепление на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах;

- улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей;

- формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала;

- достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины тpyдa и реализации гибкой политики материального стимулирования;

- внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации, организация взаимодействия с профильными учебными заведениями;

- обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом, создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи;

- совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения технических средств.

Важнейшей задачей деятельности кадровых служб остается обеспечение предприятия высококвалифицированными специалистами, способными общими усилиями переломить негативную ситуацию и обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятия.

Превращение кадровых служб корпорации из административной, занятой рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других структурных подразделений в надежного делового партнера внутри предприятия и за его пределами представляет собой основное направление развития кадрового менеджмента в XXI веке.