К.е.н., доц. Бакунов О.О., студентка 5 курсу Барабанщикова Д.С.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Формування стратегії стимулювання персоналу підприємства як невід’ємна складова успішної діяльності підприємства

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна і далекосяжна кадрова політика, яка є необхідної при вирішенні всіх кадрових питань, найбільшими проблемами з яких виступає стратегічне управління стимулюванням праці.

Стратегія стимулювання персоналом – це комплекс загальних довгострокових підходів до стимулювання персоналу, управління зайнятістю та ефективністю праці на підприємстві. Стратегія стимулювання персоналом є складовою загальної стратегії діяльності підприємства.

Мистецтво розроблення стратегії стимулювання персоналом полягає в тому, щоб наслідками формування загальних підходів у стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу.

Системи винагороди, стимулювання та мотивації – це найважливіші інструменти в руках керівництва, що забезпечують приналежність колективу до реалізації стратегії підприємства в цілому.

Головна мета стимулювання персоналу – це поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації спрямованих на розвиток здібностей працівників заради розв’зання завдань, що стоять перед підприємством та його підрозділами.

Дослідженням проблем стимулювання праці займалися багато вчених, таких як: М. Вебер, К. Мацусіта, А. Моріта, У. Оучі, Т. Кампанела, Г. Маблі, Р. Оуен, А. Сен-Симон, Ф. Енгельс, К. Маркс, В.І. Ленін, Т. Мор., однак стратегічні підходи з управління стимулюванням працівників не отримали належних результатів.

Cтратегія – це визначення основних довгострокових цілей та задач підприємства, прийняття курсу дій і розподілу ресурсів, необхідних для виконання поставлених цілей.

В умовах ринкової економіки підприємства повинні звертати особливу увагу на соціально-економічні фактори активізації діяльності персоналу, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і конкурентоспроможність суб’єкту господарювання на ринку. У стратегічному підході значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини і її зусиль, спрямованих на досягнення цілей підприємства. Мотивація розглядається як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на своїх робочих місцях. Стратегія мотивації трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства. Тому мотивація – це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації або органу управління виробництвом, пов’язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних чи соціальних благах. [1, стор. 211]

В Україні поняття «мотивація праці» в економічному значенні появилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології та психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника. [1, стор. 247]

Сутність мотиваційних підходів розкривається у багатьох літературних джерелах. Зокрема, Рогожин П.С. та Гойко А.Ф. [2, стор. 247] відмічають, що на даний час у підприємствах створюються механізми мотивації підвищення продуктивності праці.

З метою ефективної дії стратегічних мотиваційних підходів до управління трудовими ресурсами, важливо забезпечити дотримання на підприємстві таких основних принципів:

- підбір працівників, формування здорового, сприятливого доброзичливого клімату у колективі;

- сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб і інтересів;

- створення безпечних, комфортних умов праці;

- створення умов та надання однакових можливостей для професійного росту працівника;

- забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

- справедливий розподіл доходів, участь працівників у прибутках;

- залучення працівників до управління виробництвом;

- забезпечення працівника на підприємстві не лише матеріально, а й морально-соціальної захищеності працівника;

- турбота про соціальний розвиток колективу.

Оскільки сьогодні рушійними мотивами трудової діяльності є мотиви матеріальні, то, відповідно, працівники зацікавлені у працевлаштуванні саме на тих підприємствах, де забезпечують найбільш високу заробітну плату. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають керівництво до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії діяльності.

Необхідно зазначити, що сьогодні простежується суттєве підвищення середньомісячної заробітної плати персоналу. За 2004-2006 роки середньомісячна заробітна плата на одного працівника зросла у 2,7 рази, на 20% збільшилась частка преміальних доплат, що активізувало мотивацію трудової діяльності.

Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких персонал сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення себе і сім’ї, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретного підприємства. Така поведінка до праці визначається системою якісних показників працівників, умовами праці та застосованими стимулами.

Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статутних мотивів, що спостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливим чинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

В якості висновку можна сказати, що мотивацію і стимулювання трудової активності персоналу необхідно ставити як важливий чинник зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва тощо.

Література

1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В. Управління персоналом: Навч. посіб. – К: Центр навч. літератури., 2006 – 504стор.

2. Воробйова О.К. Оцінка системи стимулювання праці на підприємствах торгівлі м. Донецька // Торгівля і ринок України: Темат. зб. наук. пр. - Донецьк; ДДКІ, 1997. -С.69-70.

3. Заборська Л.Д. Стратегічне управління: реалізація стратегії: Навч. посібник студ. екон. спец. – Харків: Консул, 2004. – 208 с.

4. Міщенко А. П. Стратегічне управління: Навч. посіб. – Київ: „Центр навчальної літератури”, 2004. – 336 с.

5. Шершньова З.Е., Оборська С. В. і др. Стратегічне управління: Навч.- метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни / Ратушний Ю.М.: КНЕУ. – К., 2001. – 232с.