Удовицкая Е.Ю.
Восточно-Казахстанский
Государственный технический
университет
им. Д. Серикбаева, Республика Казахстан
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Повышение роли персонала
и изменение отношения к нему связанно, прежде всего, с глубокими
преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер,
стремилась к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые
технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных
характеристик рабочей силы.
Совместное производство
все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в
условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к
минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы.
Управление персоналом
приобретает все более важное значение как фактор повышения
конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Основным структурным подразделением по
управлению кадрами в организации являются отдел кадров, на который возложены функции
по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последней функции нередко
создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами
организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники
безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют
функцию управление кадрами. Для решения социальных проблем в организации
создаются службы социального исследования и обслуживания.
Концепция управления
персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и
определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов
управления персоналом, а также организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционировании
организаций.
Она включает:
1) методологию управления персоналом предполагающую рассмотрение сущности персонала организации
как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов,
соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления
персоналом;
2) систему управления персоналом предполагающую формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки,
принятии и реализации управленческих решений;
3) технологию управления персоналом предполагает организацию найма,
отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,
обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,
мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение
социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует
отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и
службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой
личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень
неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Стратегия управления персоналом – это
разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное
направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию
высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих
стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Основными чертами стратегии управления
персоналом являются:
- ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и
изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей
системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие
изменения, как правило, требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации в целом,
учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение
влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует
своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и
квалификации, стиля и методов управления.
Литература
1.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Изд-во
«Питер», 1999. с.416
2.
Ахметов Е.
Использование маркетингового подхода во внедрении корпоративного обучения на
предприятии. Саясат-Policy №7, 2006
3.
Капустин С.Н.,
Краснова Н.Л. Маркетинговый подход к
корпоративному обучению// Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №4
4.
Корпоративные
университеты в российской и зарубежной практике. М.: Ассоциация менеджеров,2002
5.
Мирошниченко А.
Корпоративное обучение- это инвестиции в будущее. www.Invest.RIN.RU