Шевченко В.А., ст. гр. МО 04-Б АДИ ГВУЗ ДонНТУ

Кравцова Л.В., ст. преподаватель кафедры «Менеджмент организаций» АДИ ГВУЗ ДонНТУ

ВПЛИВ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ДІЯЛЬНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА

Здійснення ефективної економічної діяльності підприємства, випуск продукції, яка б була конкурентоспроможна не тільки на вітчизняних ринках, залежить не лише від матеріально-технічного забезпечення підприємства, а й від достатньої кількості висококваліфікованих кадрів та ефективного управління ними.

Питанням управління трудовими ресурсами та їхньому впливу на діяльність підприємства присвячені праці багатьох українських вчених. Серед них: Качан Є.П., Шушпанов Д.Г., Осовська Г.В, М.О. Жуковський.

Слід зазначити, що на сьогодні проблема управління конкурентоспроможності трудових ресурсів недостатньо ґрунтовно досліджена. У роботах більшості вчених більше уваги приділялось фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації.

Ціль статті заключається в дослідженні впливу трудових ресурсів на діяльність підприємства.

Перш за все треба зазначити, що трудові ресурси підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрямки подальшого розвитку.

Вплив трудових ресурсів на діяльність підприємства безперечний. Від забезпеченості підприємства достатньою кількістю робітників необхідного рівня кваліфікації та досвіду, залежить рівень продуктивної діяльності підприємства. Зокрема, підвищення ефективності управління персоналом сприятливо впливає на ефективність використання устаткування, машин, механізмів, своєчасність виконання робіт, і як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ін. показники [1].

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто таких програм які забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня. На основі виявленої диспозиції мотивів поводження працівників, їм пропонується досить широкий набір стимулів, які б забезпечили їхнє позитивне ставлення до праці й більше високу віддачу. Так з-поміж них треба назвати програми залучення працівників до управління виробництвом; робота в цільових групах по розробці перспективних спеціальних проектів; горизонтальні ротації в рамках фірми і її філій, у тому числі закордонних та ін. Постійний ріст професійної майстерності, придбання знань, навичок і умінь (тобто конкурентоспроможності персоналу) безупинне утворення – об'єктивний процес розвитку персоналу, у тому числі й управлінського. Він диктується вимогами ринку.

За Г.В.Осовською основними рисами кваліфікації конкурентоспроможності робочої сили є: багатопрофільність; високий рівень загальної та технічної культури; динамізм [3].

Багато профільна кваліфікація базується на тому, що робітник розширює профіль своєї діяльності та суміщає декілька спеціальностей. Це сприяє збільшенню продуктивності праці та зростання творчого потенціалу. Ще одна особливість кваліфікації — це високий загальноосвітній і технічний рівень персоналу.

Для того щоб виробництво відповідало вимогам часу, створюються системи підготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації. Л. Шевченко визначає такі форми підвищення кваліфікації персоналу [2]:

– організована та неорганізована (самоосвіта);

– професійно або проблемно орієнтована (за потребами), спрямована на формування необхідної організаційної поведінки;

– заснована на стандартних або спеціальних (загальних та конкретних) програмах;

– призначена для цільових груп (керівники, спеціалісти) або для всього персоналу.

Таким чином, трудові ресурси є одним із найважливіших чинників, який впливає на ефективність діяльності підприємства.

Для того, щоб досягти більш ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах України необхідно: залучати персонал до рішення усіх питань, щодо функціонування підприємства (робітники повинні освідомити всі реальні проблеми, з якими зіштовхується організація); варто знаходити свіжі і ефективні підходи для поліпшення функціонування організації (вивчення постанов и проблем гуманізації праці, планування кар’єри і розвитку, системи оплати і прибутків, запровадження гнучкого робочого графіку).

Необхідно розробляти стратегії управління персоналом з урахуванням світового досвіду. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал — основне джерело прибутку.

Література:

1.Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2007. – 224 с.

2. Шевченко Л.С. Конкурентное управление. – Х.: Эспада, 2004.

3. Є.П. Качан, Д.Г. Шушпанов Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім „Юридична книга”, 2005 – 358 с.

4. М.О. Жуковський Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки №2 (68), 2007