Песня В.Е.

Херсонский Национальный Технический Университет

Материальное стимулирование работников предприятий

на основе комплексной оценки результатов труда

Успешное функционирование и конкурентоспособность предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

В связи с этим вопрос экономического обоснования оплаты труда, справедливо распределения и перераспределения прибыли предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого работника и в то же время наиболее полное удовлетворение его потребностей не только не теряют своей актуальности, но и занимают одно из приоритетных мест в повседневной хозяйственной деятельности предприятий.

Согласно действующему законодательству, предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат стимулирующего характера, порядок их начисления, исходя из особенностей своей деятельности и опираясь на то, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах тарифных ставок, определенных на основе единой тарифной сетки.

Вместе с тем заработная плата, отображающая формальную оценку

трудового вклада работников в конечный результат, их старательность, профессионализм и квалификацию, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, вследствие чего не может в полной мере решить проблему эффективного стимулирования. Более действенным стимулирующим средством она становится при дополнении ее другой важной формой экономической мотивации — системой премирования. Премия обладает высоким мотивационным потенциалом и стимулирует работу, повышая ее эффективность. Как величина непостоянная, она позволяет вовремя и обоснованно влиять на результаты труда, реагировать на определенные реальные достижения работника, оценивать его непосредственный трудовой вклад, то есть устанавливать более тесную зависимость оплаты труда от квалификации, деловых качеств, личной инициативы и заслуг работников.

Часть премиальных выплат в общем размере оплаты труда работников на предприятиях Украины остается невысокой и в среднем не превышает 30%. Но мировая практика убедительно свидетельствует, что в условиях обострения конкурентной борьбы на товарных рынках, необходимости активизации инновационных процессов, повышения уровня квалификации персонала предприятий необходимо расширять стимулирование достижения высоких производственных и рыночных результатов деятельности предприятия, что в конечном итоге определяет успех в условиях конкуренции. При этом наибольшего успеха достигают предприятия, устанавливающие обоснованную пропорцию между фондом заработной платы, премиальным фондом и размером компенсационного пакета для каждого работника.

Для достижения максимальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности предприятий размер премий должен соотноситься с прибылью предприятия. Поскольку именно этот финансовый показатель является практически единым критерием качества и количества труда работника, размер премии должен зависеть от результатов деятельности

законодательно не ограничивается, а определяется предприятиями самостоятельно, исходя из его финансовых возможностей. Итак, поскольку размер премиального фонда ограничивается величиной получаемой прибыли, а именно той его частью, которая направляется предприятием на премирование, увеличение премии одного работника может происходить только за счет уменьшения премии другого, что обуславливает необходимость объективной оценки труда каждого работника. Именно объективность сравнения, подкрепленная материальным вознаграждением за результаты индивидуального труда, будет способствовать созданию эффективного мотивационного механизма на предприятиях.

В последнее время для оценки результатов труда широко используются
методы, основанные на квалиметрии как специфической области знаний,
позволяющей с помощью определенных количественных показателей определить качественные характеристики труда, которые, казалось бы, не подлежат количественной оценке. Поэтому, одним из возможных методических подходов к оценке эффективности деятельности работников при разработке эффективной премиальной системы на предприятиях целесообразно использовать аналитический метод с применением факторно-критериальной квалиметрической модели. Эта методика достаточно универсальна, может успешно применяться для оценки труда работников разных квалификационных категорий вследствие своей простоты, объективности, комплексности и демократичности.

Наиболее ответственным этапом проведения аналитической оценки является выбор и обоснование количественных и качественных оцениваемых факторов, охватывающих разные аспекты деятельности работников и нацеливающих их на полное раскрытие собственного потенциала и на максимизацию конечных результатов деятельности предприятия. Кроме того, набор оцениваемых факторов должен быть различным для разных категорий персонала, так как их вклад в конечный результат неодинаков, что должно учитываться в системе вознаграждения.

Сегодня отечественные предприятия перестраивают свою деятельность в соответствии с рыночными принципами и международными стандартами качества. В этих условиях выдвигаются новые требования к работникам, ориентирующие их на достижение высоких не только количественных, но главным образом качественных показателей труда, от которых в значительной мере зависит эффективность производства в целом. Поэтому особо актуальной становится оценка качества труда персонала, представляющая собой набор требований, которым должен соответствовать работник, занятый выполнением определенного вида работ. Нарушение этих требований приводит к разнообразным отрицательным последствиям, связанными, в первую очередь, с потерями времени на исправление допущенных ошибок, ухудшением качества готовой продукции и потерей конкурентоспособности. Решить эту проблему можно с помощью учета достигнутого каждым работником уровня качества работы при расчете размера его премии.

Второй этап аналитической оценки предусматривает определение весомости предложенных факторов и степень влияния каждого из них на конечные результаты деятельности предприятий. Весомость каждого фактора целесообразно определять экспертным путем на основе метода преимущества. Для этого на предприятии целесообразно сформировать экспертную комиссию, в состав которой должны входить высококвалифицированные работники (наиболее опытные работники, специалисты, руководители производственных подразделений и представители высшего управленческого звена).

На следующем этапе члены экспертной комиссии на основе собственных знаний и опыта осуществляют ранжирование предложенных оцениваемых факторов с учетом их влияния на конечные результаты деятельности предприятия. Каждому фактору по определенной шкале присваивается соответствующее количество баллов, которое возрастает по мере увеличения весомости фактора.

В дальнейшем на основании аналитической оценки эффективности работ по каждому оцениваемому фактору определяются критерии, обусловленные

качественными характеристиками работы, и условия отнесения к ним определенных видов работ. Количество критериев зависит от видов и характеристик оцениваемых трудовых функций и определяется на основании их анализа. Таким образом, основой для определения количества критериев по каждому оцениваемому фактору и условием отнесения к ним определенной работы является объективная оценка различия между наиболее и наименее сложной работой. Каждый критерий следует оценивать по пятибалльной шкале, позволяющей определить количественные расхождения в степени влияния оцениваемых работ на общую их эффективность.

Литература

1. Долішній М. І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б. Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 2004.

2. Куликов Г.Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в переходный период, Киев: Знание, 2005.

3. А.Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці., № 1, 2005р., ст. 17

4. А.Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти пращ., № 1, 2005р., ст. 18-19

5. Р.И. Капелюшников. Политика заработной платы украинских предприятий // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. № 4 (72). С. 48-69