Павлова А.А.

Одесская государственная академия строительства и архитектуры

Стратегическое управление персоналом

Безусловным фактором обеспечения функционирования любого предприятия является привлечение персонала с определенными количественными, структурными и качественными характеристиками. С развитием общества человеческий фактор приобретает все большее значение в результате роста общего уровня образования и культуры, а также требований людей, относительно условий жизни и труда. При этом необходимо привлекать новые подходы по управлению в целом и создавать новые рычаги управления персоналом в частности.

Содержание управления трудовыми ресурсами зависит от избранной концепции, которая отображает отношение к персоналу: теории человеческих (трудовых) ресурсов; теории человеческого капитала. Теория человеческих (трудовых) ресурсов базируется на утверждении, что работник — такой же фактор производства, как и остальные ресурсы. В ранних теориях управление (классической и ранней административной) считалось, что относиться к персоналу и руководить им можно так же, как и другими производственными ресурсами, используя те же инструменты и методы. [1]

Рынок труда предоставляет предпринимателю возможность нанимать нужное количество персонала необходимой квалификации. Конкуренция между рабочими за престижный труд переводит груз с подготовки и переподготовки кадров на их собственные плечи. Но человек — это не только «носитель труда». Результаты исследования роли и значения персонала даже в высокотехнологических, роботизированных производствах доказывают, что добавленная стоимость создается в первую очередь людьми.

В производственном потенциале трудовые ресурсы — наиболее активный фактор, который дает возможность ему (потенциалу) адаптироваться к изменениям и развиваться. С другими ресурсами персонал объединяет то, что он должен отвечать требованиям тех направлений деятельности, которые имеет и планирует к освоению предприятие. [1]

Понятие «трудовые ресурсы» охватывает разнообразные группы работников независимо от их роли в процессе производства, от функций, какие они выполняют, квалификационного состава и тому подобное. Требования, которые выдвигаются к каждой из групп рабочих, — разные, потому при обеспечении предприятия трудовыми ресурсами применяется дифференцированный подход.

Состав кадров — носителей труда — рассматривается при этом деперсонифицированно, по категориям и группам рабочих в разрезе их специальностей и квалификации. Специфика трудовых ресурсов заключается в том, что обеспечение ими предприятия связаны с работой с конкретными лицами, которые имеют не только профессионально квалификационные характеристики, но и опыт, уровень культуры, воспитания, половые, возрастные отличия. Кроме того, любые изменения на предприятии предопределяют изменения требований к персоналу, потому не нужно надеяться на то, что можно удовлетворить потребности предприятия в трудовых ресурсах один раз и навсегда. Необходимо постоянно изучать потребности в персонале и возможности из удовлетворения.

Необходимые прямые и непрямые расходы (инвестиции) в соответствующие поощрения персонала для обеспечения эффективного функционирования предприятия постоянно растут и включают в себя: заработную плату, расходы на социальные потребности; расходы на поиск, наем и подготовку (переподготовку) работников, которые тем более выше, чем квалифицированные кадры нужны для осуществления процесса производства и управления; расходы на создание рабочих мест с определенными условиями труда, оборудованием, которое постоянно усовершенствуется.

В зависимости от отрасли экономики затраты на персонал составляют от 20 до 80% добавленной стоимости; эта часть с принятием соответствующих законов относительно социальной защиты населения в странах с социально ориентированной рыночной экономикой, постоянно повышается, становится почти нечувствительной к изменениям конъюнктуры на рынке труда. Все это создает определенные условия, в которых каждое предприятие разрабатывает свои стратегии относительно трудовых ресурсов, которые очень тесно связаны с финансовыми, информационными и функциональными стратегиями. [2]

Можно выделить следующие примеры стратегий относительно трудовых ресурсов (персонал-стратегия). Стоит отметить, что западная практика стратегического управления свидетельствует о том, что большинство предприятий разрабатывают стратегии относительно трудовых ресурсов, чего нельзя сказать о восточных (японские и корейские) фирмах, где personnel-strategy — одна из главных. Стратегия относительно трудовых ресурсов или персонала предусматривает отбор, замещение, закрепление, продвижение, учебу, переквалификацию, оценку, освобождение кадров и тому подобное. Необходимо выделить стратегии относительно организации и оплаты труда, которые тесно связаны с трудовым законодательством и деятельностью профсоюзов.

Стоит отметить, что каждое предприятие пытается во время заключения трудовых соглашений создать условия для самого эффективного использования трудовых ресурсов для работы «за призванием», а не для финансирования свободного времени своих работников. Иногда, уже в соответствующих планах или программах, выделяется подраздел «трудовые отношения», в котором отражены установленные в результате переговоров с профсоюзами и государственными органами основные ориентиры кадровой политики предприятия.

Литературы:

1. Василенко В.О. Стратегічне управління. К.: ЦУЛ, 2003. – 315с.

2. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. К.: ЦУЛ, 2003