Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Васильченко В. В.

Сургутский государственный педагогический университет, Россия

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ РОЛЬ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Важное значение в антикризисном управлении организацией отводится конфликтам, исследованию их причин, а также той роли, которую конфликты занимают в развитии организации. Среда, в которой приходится существовать организации, характеризуется не только подвижностью и эволюционностью, но и непредсказуемостью, и непостоянством. Поэтому одним из основных условий существования и развития любой организации является способность адаптироваться к окружающей среде, способность к изменениям.

Существование и развитие любой организации характеризуется постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне её. Иногда противоречия принимают настолько сильный характер, что переходят в конфликт.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей [1: 309]. В психологическом аспекте конфликт – это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями [3: 291]. Основу конфликтов составляют серьезные разногласия по той или иной проблеме.

При классификации конфликты подразделяют на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг друга), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу) и смешанные. Выделяют следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, между группами. Внутриличностный конфликт – конфликт внутри психологического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, ценностей, целей и идеалов. Межличностный конфликт – столкновение личностей в процессе их взаимоотношений, причиной которого являются несовместимые потребности, интересы или личные антипатии. Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой (от 3-х и более человек).

По признанию специалистов, в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, поскольку помогают выявить разнообразные точки зрения, большее число проблем, вариантов их решения и т.д. Речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение и выработать всесторонне обоснованное решение. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным) [2: 349]. Наличие конфликта в организации не свидетельствует о ее кризисном состоянии, поскольку конфликты неизбежны. Однако если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, значит, в организации имеются серьезные проблемы, которые необходимо диагностировать и решить.

Опытный руководитель прогнозирует конфликтогенное влияние всех производимых изменений, анализирует все связи людей данной группы, умеет управлять конфликтами и находить способы делать их конструктивными.

Например, в качестве основных признаков конфликта (способов проявления назревающего конфликта) в организации можно выделить стихийные собрания, рост числа прогулов, снижение производительности труда, увеличение числа локальных конфликтов, повышенный эмоционально-психологический тон, массовые увольнения по собственному желанию, распространение слухов, коллективное невыполнение указаний руководства, стихийные митинги и забастовки.

Выявление и анализ конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требуют от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, слабой организацией работы и несовершенной системой управления, плохой организацией социального взаимодействия или личностными особенностями членов коллектива. Рассмотрим причины конфликтов подробнее.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовыми процессами. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. В этих процессах изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами – отдельными сотрудниками, рабочими группами или подразделениями организации. Подобные конфликты возникают в ходе постановки и достижения целей, распределения и выполнения должностных полномочий и задач, распределения ресурсов, реализации коммуникаций. Каждый сотрудник организации имеет свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (устав, положение о подразделении), в других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и не осознаваться. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице), то она создает причину для конфликта.

Конфликт может проистекать из-за различия в целях. Например, служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, так как это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта, однако цели производственных подразделений, выраженные в категории «затраты - эффективность», выполнить легче, если номенклатура продукции будет менее разнообразна.

Работники, преследуя собственные цели, иногда вступают в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Например, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям: стремясь заработать больше, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде, на участке, в цехе. В результате возникает противоречие между желанием работника и установившимся стандартом групповой работы.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные следующими причинами:

· взаимозависимость задач, т.е. один работник или целая группа зависят от другого или других. Например, работа на конвейере, требует последовательных действий множества работников, качественная работа сварщика зависит от качества предварительной работы слесаря или монтажника.

· перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя ответственность за своевременное обеспечение нужд производства в первую очередь несут руководители подразделений.

· невыполнение своих функциональных обязанностей как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих, в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, в результате чего страдают не только интересы, но и престиж руководства.

Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти всегда создается конфликтная ситуация [1: 314]. Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликтов.

2. Причины конфликтов, порожденные слабой организацией работ и несовершенной системой управления. К ним относятся:

· нарушение принципа единоначалия в управлении людьми;

· процедурная и технологическая неопределенность в работе;

· нечеткое распределение власти, функций, прав, ответственности и др.

В качестве примеров можно привести ситуацию, когда указания для подчиненных поступают одновременно от нескольких руководителей, причем иногда взаимоисключающие. Эти ошибки в управлении приводят к тому, что в процессе работы люди не понимают свои функции, права и обязанности, границы ответственности, что часто приводит в выяснению отношений, появлению взаимных претензий. Понятно, что в антикризисном управлении не должно возникать причин конфликтов, связанных со слабой организацией работы.

3. Причины конфликтов, вызванные плохой организацией социального взаимодействия, т.е. недостаточным вниманием руководителя к вопросам организации сотрудничества и формированию социально-психологического климата в коллективе.

При формировании бригад и звеньев редко учитывается психологическая совместимость работников, что создает предпосылки для возникновения конфликтной ситуации. В качестве примеров этого вида конфликтов можно представить следующие: несоответствие поведения работника нормам, принятым в коллективе, плохая психологическая коммуникация (работники не считаются с потребностями и интересами своих коллег), невыполнение работниками ролевых и функциональных обязанностей из-за низкой дисциплины, непонимание срочности задания, неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе, вызванная образованием противостоящих группировок, действиями руководителей и т. д.

4. Причины конфликтов, вызванные личными особенностями членов коллектива.

Например, к данной группе конфликтов можно отнести следующие: различия стиля и манеры поведения работников, различия в чувствах и эмоциональности, негативные личностные характеристики работников (агрессивность, бестактность, невнимательность) и др.

Демографические характеристики работников (пол, возраст) могут оказаться той или иной причиной конфликта. Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями – заработной платой, распределением премии, предоставлением отпусков. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью – организацией трудового процесса, определенностью полномочий, функций и т.д.

С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности. Одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе – нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителям и т.д. [1: 315].

Конфликты не всегда можно с уверенностью определить как конструктивные (обеспечивают повышение эффективности деятельности организации) или деструктивные (связаны с разрушением отношений, невозможностью совместной деятельности, враждебностью и т.д.). Они могут выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь положительные и отрицательные последствия – в зависимости от того, насколько внимательно относится к конфликтам руководитель и насколько умело им управляет.

Наиболее опасными являются негативные последствия конфликта, его затягивание и создание в организации таких взаимоотношений, которые сочетаются с другими факторами (экономическими, политическими и др.) и могут привести к возникновению кризисной ситуации. Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спровоцировать в организации кризис.

Рассмотрим функции конфликтов в организации, определяющие их роль в антикризисном управлении.

Негативные функции конфликта:

· появление дополнительных материальных затрат и потерь вследствие отвлечения сотрудников от основной работы, снижения производительности труда, увольнения обиженных;

· возникновение противоборствующих группировок;

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

· снижение степени сотрудничества между работниками, уменьшение случаев взаимопомощи друг другу;

· большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности, а иногда и подрыву здоровья.

Позитивные функции конфликта:

· стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников;

· активизация личностных и интеллектуальных сил оппонентов;

· разрядка накопившейся напряженности между конфликтующими сторонами, в том числе: удовлетворенность работников оттого, что их мнение принято во внимание, предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству, улучшение морального состояния работников и усиление их трудовой мотивации;

· разнообразие мнений при принятии решений;

· усиление сплоченности между членами группы;

· появление и закрепление новых правил и взаимоотношений в группах;

· создание и поддержание нового баланса сил, более соответствующего сложившейся ситуации.

Конструктивное разрешение конфликта – ситуация, когда конфликт воспринимается сторонами адекватно, участники готовы к открытому и эффективному общению, поиску путей выхода из конфликта, принятию компромиссного решения [4: 176].

В заключение необходимо сказать, что организация – это сложная система со множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. При этом взаимоотношения между участниками организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции. В свою очередь возникающие острые противоречия перерастают в конфликт, который способен оказать, как отрицательное, так и положительное воздействие на развитие организации. Конфликт может быть причиной кризиса, трансформироваться в нем, может также усугубить ситуацию. Он способен также оказать положительное воздействие на развитие отдельной личности, потому что активизирует самосознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Управлять конфликтами необходимо не только внутри организации, но и за ее пределами в процессе взаимоотношений с субъектами внешней среды. Правильная оценка и конструктивное разрешение конфликта позволяет свести к минимуму потери организации в антикризисном управлении.

Литература:

1.Антикризисное управление: учеб. / под ред. Э. М. Короткова. – М. : ИНФРА – М., 2002. – 432 с.

2.Антикризисное управление: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. Э. М. Короткова. – М. : ИНФРА – М., 2007. – 620 с.

3.Мазур, И. И. Управление проектами: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге; под общ. ред. И. И. Мазур. – 3-е изд. – М. : Омега-Л, 2005. – 664 с.

4.Митин, А. Н. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. / А. Н. Митин, А. Э. Фёдорова, Ю. А. Токарева и др. – СПб. : Питер, 2005. - 272 с.