К.п.н. Клопова О.К.

Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева

Основные подходы к обучению и развитию менеджеров по персоналу

Для многих менеджеров, необходимость обсуждения теории менеджмента может представляться достаточно спорной. Намерение сделать карьеру в структуре управления часто подразумевает выбор (явный или неявный) заняться исследованиями и обучаться или вовсе от них отказаться, занимаясь сугубо «менеджерской» работой. Этот факт свидетельствует о том, что в сознании людей существуют представления о том, что деятельность в сфере управления принципиально отлична от исследовательской деятельности и несовместима с ней. Эти стереотипы могут быть обусловлены имиджем и личностью менеджера, а также более широкой культурной средой, в которой он или она работает.

Представление о глубоком различии между менеджерами-прагматиками и витающими в облаках интеллектуалами весьма сильно в нашей стране. Многие российские менеджеры относятся с большим недоверием к целесообразности любого систематического или длительного участия в рассмотрении и обсуждении теорий управления.

Подобного рода предубеждения по отношению к теории и практике ни в коем случае не являются всеобщими. Во многих странах с иной культурой не существует такого деления на два взаимоисключающих лагеря – практиков и теоретиков. Там менеджеры практики – на всех уровнях – подходят к своей работе на основе осознанного и постоянного участия в теоретических дискуссиях, а теоретики стремятся выявить связь между теоретическими исследованиями и практикой развития менеджмента.

Исходя из вышеизложенного, представляется важным, чтобы в начале двадцать первого столетия менеджеры развивали способность понимать идеи и проблемы, возникающие в области теории по управлению человеческими ресурсами, вникать в них и делать выводы. Без этой способности менеджеры, а также их организации будут испытывать вполне реальное ограничение возможностей расширения и совершенствования своей деятельности. Для хорошего обслуживания потребителей теперь недостаточно использовать «старый добрый здравый смысл». Необходимо добавить критическое и вдумчивое использование теоретических идей.

Этим мы вовсе не хотим сказать, что менеджерам нужно становиться «профессиональными» теоретиками. Мы также не утверждаем, что они должны скупать всю соответствующую литературу или слепо перенимать новинки, описанные в научных журналах. Важно уметь соответствующим образом использовать в своей работе теоретические исследования и разные точки зрения на свою сферу деятельности. Важно также выработать такую методику соединения теории с практикой, которая значительно расширит общий диапазон возможностей менеджеров и повысит результативность их деятельности. Использование понятий и результатов аналитических исследований поможет им увеличить свой арсенал управленческих способностей и обогатить практику менеджмента в следующих областях:

· Язык и репертуар. Когда менеджеры столкнуться с новыми, незнакомыми ситуациями, владение различными теориями и понятиями может стать для них языком, с помощью которого они смогут осмыслить эти ситуации; в результате расширится диапазон их представлений и вариантов возможных реакций на ситуацию.

· Чтение ситуаций. Менеджмент - это не просто дело техники и благоприятных возможностей. Результат работы менеджеров будет все в большей степени зависеть от способности анализировать широкий контекст, «читать ситуацию», применяя к ней теории и концепции.

· Вынесение суждений и принятие решений. Единственно «правильного» варианта действий при принятии решений практически не существует, и теории менеджмента не дадут управленцам готовых рецептов рекомендуемых или обязательных действий. Теории лишь вооружат их критериями, с помощью которых они смогут оценить имеющиеся альтернативы и определить, что целесообразнее всего предпринять в конкретных обстоятельствах.

· Критический анализ. Применение обсуждаемых в профессиональных кругах проблем и идей обеспечит менеджеров надежными ориентирами при осмыслении собственной практики и прогресса, поможет взглянуть по-новому или под другим углом на свою деятельность и практически ее проанализировать.

· Умение действовать в неопределенных ситуациях и ситуациях, ставящих менеджеров перед дилеммами. Менеджмент – это в равной степени искусство и точная наука. Работа менеджера зависит от ряда непредвиденных обстоятельств, и, особенно в быстро изменяющихся ситуациях, реакция менеджера должна быть, с одной стороны, экспромтом, но, с другой стороны, этот экспромт должен быть «запрограммированным».Часто события развиваются не так, как ожидалось, и вооруженность теорией поможет менеджерам выработать способность сосуществовать с неизбежными напряжениями и дилеммами, которые являются спутниками деятельности управленца.

· Профессиональное совершенствование. Чтобы стать профессиональным менеджером по персоналу, способным обобщать собственный опыт и практику, управленцу необходимо закрепить этот опыт и практику участием в дискуссиях и дебатах по проблемам менеджмента, которые являются неотъемлемой частью становления менеджеров-профессионалов.

Практикующим менеджерам за период своей деятельности приходится соприкасаться с различными типами обучения. Часто предлагаемые учебными заведениями обучающие программы (курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка и т.п.) не представляют собой сочетание конкретных примеров и общих концепций и принципов. Но именно такой подход помогает менеджерам совершенствовать свои аналитические способности, равно как и использовать изучаемые концепции для размышлений над своей собственной, реальной практикой менеджмента. И при этом подходе независимо от профессионального и практического уровня в менеджменте управленцы «обучатся» некоторым новым идеям и навыкам, которые пополнят их «репертуар».

Рассмотрим сам процесс обучения. Колб и Фрай определили несколько основных характеристик процесса обучения взрослых вообще и менеджеров по персоналу в частности. Прежде всего, авторы выделили пять ключевых характеристик обучения взрослых:

1. У взрослых в основе обучения лежит психологическое соглашение на основе принципа «получить-отдать»:

· «получить» - усвоить новые идеи;

· «отдать» - использовать полученные идеи на практике.

1. У взрослых обучение основано на опыте, так как мотивация к обучению основывается на проблемах и возможностях, возникающих в связи с собственным жизненным опытом обучающегося.

2. У взрослых обучение ориентировано на личность, так как направлено на решение конкретных проблем конкретного человека.

3. У взрослых обучение индивидуализированно и самонаправлено: обучающиеся должны брать на себя ответственность за достижение целей обучения, включая оценку эффективности использования учебных ресурсов.

4. У взрослых обучение интегрировано с жизнью: учеба – это не специальный вид деятельности, предназначенный только для занятия в классе, а неотъемлемая часть самой жизни.

Далее исследователи выявили процесс, посредством которого люди на основе своего практического опыта генерируют понятия, правила и принципы, руководящие их поведением в новых ситуациях, и в дальнейшем модифицируют их для повышения эффективности деятельности. Это процесс одновременно активный и пассивный, конкретный и абстрактный. В наиболее обобщенном виде его можно представить в виде четырехэтапного цикла (Рис.1).

Рис.1 Базовая модель обучения (Колб и Фрай, 1975)

Ясно, что основанный на практическом опыте процесс обучения применим в принципе ко всем видам нашего обучения: к нашему личному и социальному развитию, формальной подготовке и образованию, а также более узкому профессиональному и специальному обучению. У взрослых неизбежной особенностью обучения является то, что оно не делится на изолированные блоки. То, что управленцы привносят в процесс совершенствования менеджмента, не ограничивается только их опытом, полученным на работе. Неизбежное влияние оказывают и другие аспекты обучения, которые в совокупности и составляют уровень развития менеджера.

Более подробно рассмотрим, что представляет собой обучение менеджменту, основанное непосредственно на практической работе. Это обучение может включать в себя несколько факторов, в том числе:

· анализ менеджером собственной непосредственной практики;

· обращение к «рецептам» процедур, систем, установившейся практики и т.д., которым менеджер уже следует, выполняя возложенные на него обязанности;

· следование руководящим указаниям и советам других: начальники, равные по положению коллеги и подчиненные «показывают, как надо действовать»;

· исследование позитивных и негативных ролевых моделей: менеджеры пытаются смоделировать те роли, которые кажутся им эффективными в конкретных видах деятельности, и стремимся не повторить ошибок тех людей, чьи неудачи им приходится анализировать.

Принимая во внимание все эти факторы, полезно составить модифицированную схему процесса обучения, которая в концентрированном виде отражает цикл управления с обратной связью, посредством которого постепенно вырабатывается наш репертуар умений, рецептов, идей и т.д.(Рис. 2).

Рис.2 Модифицированная модель цикла обучения

С помощью этой модели можно постепенно составить детально разработанный специфический репертуар, который позволяет опытному менеджеру быстро распознать, что необходимо делать в конкретных условиях, а также прогнозировать проблемы и рационально использовать время и силы.

Но еще большее значение здесь имеет тот факт, что важные аспекты накапливающегося опыта будет чрезвычайно трудно передать другим, так как компетентные люди знают гораздо больше, чем могут выразить.

Поэтому совершенно очевидно, что практика и опыт – самые важные аспекты в обучении искусству управления. Во-первых, профессиональной компетентности в широком ее понимании (умения, способности, идеи, рецепты, ценности и т.д.) так просто не научишь. Это не та проблема, которую можно просто объяснить. Во-вторых, именно благодаря практике и опыту, ситуация «знаю о...» переходит в ситуацию «знаю, как...», а здравый смысл прибегает к тщательному анализу и становится более принципиальным, в результате чего неправильные модели поведения корректируются или отбрасываются.

Несмотря на то, что обучение на практическом опыте является фундаментом совершенствования управления, оно имеет несколько существенных ограничений. В частности. Обычно встречаются две основные проблемы:

1. Процесс обучения может не произойти или может дать неадекватный результат. Причины могут быть следующие:

· сам характер управленческой работы – ее темп и напористость, разнообразие, кратковременность и фрагментарность деятельности и т.д. – препятствуют глубокому анализу практики, отсюда следует незавершенность цикла обучения;

· менеджеры могут извлечь «неправильные» уроки, предпочитая, например, обвинять других в создавшихся трудностях и, не замечая, неправильных аспектов своего собственного поведения;

· получаемые менеджерами указания и советы, а также доступные ролевые модели могут иметь много недостатков и слабых сторон.

2. Конкретный опыт может оказаться весьма ограниченным: постоянный успешный результат применения определенного опыта в ситуациях одного типа может обернуться значительными трудностями в приспособлении его к другим ситуациям. Гораздо больше можно почерпнуть из окружающего нас мира, чем из относительно небольшого доступного нам личного опыта. Без учета и анализа изменяющейся внешней среды (контекста) цикл обучения может стать только самоусиливающимся, но никак не развивающим.

Опыт работы менеджера по персоналу его обучение и развитие взаимно дополняют друг друга. Однако успех обучения полностью зависит от усилий, которые менеджер будет прилагать к соотнесению изучаемых материалов с опытом собственной работы.

Литература

1. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. – М.: TRANSFORM, 1998.

2. Онушкин В.Т. Огарев Е.И. Образование взрослых. Междисциплинарный словарь терминологии. – СПб., 1995.

3. Kolb.D.and Fry.R. (1975) Towards an applied theory of experiential learning, in C.L. Cooper (ed.) Theories of Group Processes, John Wiley,pp.33-57.