Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Савицький О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Роль стимулювання праці в підвищенні ефективності використання трудових ресурсів

Сучасний етап економічних реформ характеризується тим, що підприємства працюють в умовах зростаючих вимог різних суспільних груп. У цьому зв’язку особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання найманих робітників. У рамках політики доходів і зарплати необхідно створювати умови для стимулювання праці й виключення небажаних явищ дискримінації або зрівняння. Наслідком стимулювання трудової активності є шлях до одержання додаткових доходів. Над проблемами пошуку джерел для отримання додаткових доходів працівниками підприємств здавна замислювались державні діячі, вчені та й самі працівники. Всі вони основну увагу приділяли розгляду засобів та дій, що спонукають людину (працівника) до продуктивної праці. Вітчизняні фахівці основний акцент робили на зовнішньому спонуканні або стимулюванні працівників до праці.[1]

Якщо полинути в історію, то стимулом ще стародавні римляни називали гостро заточену палку, якою підганяли тварин. З часом вона знайшла своє застосування у римських навчальних закладах як засіб посилення старанності учнів до творчої праці, навчання. Пізніше стимулом почали називати будь-яке спонукання людини до праці або і іншої необхідної діяльності.

Стимул — спонукання до дії, причиною якої є інтерес як форма реалізації потреб. Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Результатом дії стимулювання на підприємстві повинно стати підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна домогтися лише за рахунок підвищення ефективності й якості праці кожного його працівника. При цьому підприємцеві слід керуватися міркуваннями необхідності залучення й збереження на тривалий термін штату висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці й підвищення якості продукції, збільшення віддачі від вкладень у персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхах, але й в успіхах усього підприємства в цілому, зростання соціального статусу працівників.[2] Для цього застосовують три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Безперечно, основою матеріального стимулювання працівників підприємств виступає заробітна плата, як винагорода за працю, яку відповідно трудового договору роботодавець виплачує робітникові. Оплата праці працівників складається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з урахуванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

У статті 97 Кодексу законів про працю України та в статті 15 Закону України “Про оплату праці” від 24.03.95 р. №108/95-ВР визначено, що форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, премій встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства. В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відновлювальну та стимулюючу (мотивації). Реалізація відновлювальної функції заробітної плати передбачає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власникові отримання наміченого результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці. Додатково до діючих систем погодинної та відрядної оплати праці з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, досягнення високих кінцевих результатів виробництва та прискорення науково-технічного прогресу здійснюється преміювання. Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організовано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини трудового внеску премійованого працівника чи колективу у результати виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи.

Преміювання робітників за основні результати роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріального заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарської діяльності. Розміри премій встановлюються диференційовано по професіях і групах робітників залежно від вагомості та складності виконуваних ними робіт. Розмір виплачуваних працівникам премій за економію матеріально-технічних ресурсів (матеріалів, інструменту, палива тощо), як правило, не повинен перевищувати 50 % суми отриманої економії. Максимальні розміри премій, що виплачуються робітникам за рахунок фонду оплати праці, зазвичай, не перевищують 40 % тарифної заробітної плати. Преміювання робітників із фонду матеріального заохочення здійснюється без обмежень. Показники, умови та розміри преміювання встановлюються керівником підприємства за погодженням відповідного представника трудового колективу. За спеціальними системами передбачається преміювання: за освоєння нової техніки і технологій; за економію матеріальних ресурсів та енергоресурсів; за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо. Премії, як правило, нараховуються за фактично відпрацьований час: робітникам - відповідно до заробітної плати, розрахованої за відрядними розцінками, чи тарифної ставки, окладу; керівникам, спеціалістам - до посадового окладу.[3]

Механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обґрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу. Залучення працівників до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації і оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, тривалість робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовуваний як мірило трудового внеску кожного працівника і підрозділів - означає знайти ключ до рішення глобальної задачі свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління. Отже, стратегічна мета оплати праці полягає у забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, в переході від старих форм та систем оплати праці до нових (сучасних – таких як безтарифна оплата праці), ліквідація заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.

Література:

1.Гребінчук О.А. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання//Економіст.2009 №4 с.52-55.

2.Солодченко І.Л. Надбавки та доплати при підсумковому обліку робочого часу//Бухгалтерія.2006 №31 с.66-68.

3. Пригожий А.И. Методы развития организации. //Менеджмент и менеджер. - 2003.