Економічні науки/10.Економіка підприємства

к.е.н. Богацька, Поліщук М.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут, Україна

Сутність трудових ресурсів і стимулювання праці робітників

Основою функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення. Трудові ресурси визначають стратегічний успіх підприємства, є основою забезпечення його конкурентоспроможності. Резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. Одним із чинників, які обумовлюють досягнення підприємством конкурентних переваг, є наявність достатньої кількості якісних трудових ресурсів і ефективне управління ними.

Актуальність теми полягає в тому, що трудові ресурси є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, які визначають напрями подальшого розвитку підприємства. Теоретичними аспектами сфери організації праці та управління персоналом займаються такі закордоння вчені, як А. Кочеткова, В. Курочкін, Е. Лараз, Дж. Малкомс, Р. Марра, А. Маршал і такі вітчизняні науковці, як Д. Богиня, О. Грішнова, Я. Крушельницька. Аспекти стимулювання праці й розробки методів мотивації висвітлюються в працях таких закордонних вчених, як: О. Алехін, Г. Бейкер, Н. Волгіна в вітчизняних дослідників: А. Колот, І. Петрова, І. Бондар, О. Таряник.

Метою дослідження є вивчення особливостей трудових ресурсів і розробка системи стимулювання найманого персоналу сучасного виробничого підприємства.

Трудові ресурси мають специфічний вплив на розвиток підприємства. Достатня забезпеченість підприємств трудовими ресурсами відповідного рівня кваліфікації та професійних навичок, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Загальним негативним проявом усіх особливостей трудових ресурсів є неповне їх використання і відносно невисока річна продуктивність праці. Розвиток ринкових відносин буде орієнтувати ринок трудових ресурсів на якісну сторону забезпеченості галузі кадрами [2].

На жаль, в промисловості поки склався низький професійно-кваліфікаційний рівень працівників галузі і положення продовжує погіршуватися. Уже в перші роки переходу до ринку помітно знизилася увага до підготовки кадрів. Перелив робочої сили із підприємств держсектора у недержавні структури не стимулює держпідприємства займатися підготовкою таких кадрів за свій рахунок. Немає поки і відповідних недержавних установ з підготовки кадрів. Таке положення із формуванням ринку праці промисловості на даному етапі його розвитку вступає у протиріччя з вимогами ринкових відносин, коли на перший план висувається ефективна зайнятість і професіоналізм працівника. Негативні явища у формування кадрів у галузі збільшується тим, що сформована система кадрового забезпечення помітно відстає від потреб промислового виробництва [4].

Ринковий механізм розміщення трудових ресурсів ефективно працює за умов розвинутої ринкової економіки та потужної сфери соціального захисту. Відсутність регульованого механізму перерозподілу трудових ресурсів у нашій країні призводить до нерівномірного розвитку регіонів: відпливу трудових ресурсів з одних регіонів та концентрації їх в інших. Виникає потреба у формуванні механізму розміщення трудових ресурсів природним шляхом, без прямого втручання влади в процес перерозподілу трудових ресурсів. Такий механізм може бути розроблений на основі матеріальних і нематеріальних стимулів, під впливом яких відбуватиметься збалансування трудових ресурсів між регіонами і спеціальностями. Привабливість цього механізму полягає в тому, що він сприяє, з одного боку, збалансованості трудових ресурсів в регіоні, а з іншого – економічному розвиткові регіону. Сфера, де починає діяти механізм – ринок праці. Саме на ринку праці представлені попит та пропозиція (якісний і кількісний склад трудових ресурсів).

Система стимулювання праці в комерційних організаціях, що ґрунтується на суб’єктивних методах оцінки, побудована на базі тарифної системи. Загальні етапи побудови цієї частини системи стимулювання праці такі: розробка конкретних заходів матеріального і нематеріального стимулювання найманих працівників; формування колективного договору між адміністрацією підприємства і профспілкою або підписання й затвердження спеціального положення про встановлену на підприємстві систему стимулювання; розподіл за групами оплати конкретних працівників підприємства; конкретизація системи участі найманих працівників у доходах підприємства; розподіл між працівниками соціальних пільг [1].

Важливе значення при організації системи стимулювання має редукція праці, можливість зведення складної праці до простої. Сутність редукції полягає в тому, що розходження між простою і складною працею зводяться до врахування дій двох факторів. Перший з них враховує, що більш складна праця відповідає більш високій кваліфікації працівників й має більшу вартість у порівнянні з простою працею. Другий фактор полягає в тому, що праця різної складності створює в одиницю часу різну вартість. Отже, більш складна праця створює продукцію більшої вартості та має більшу вартість в одиницю часу, ніж проста праця.

При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватись принципу її гнучкості. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцеві, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії одержання заробітної плати відповідно до його досвіду й професійних знань, а з іншого, поставити оплату у залежність від особистих показників діяльності та результатів роботи підприємства в цілому. Гнучкі системи стимулювання, що набувають все більшого поширення в країнах з розвинутою економікою, проявляються не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Спектр таких виплат більш широкий: індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти; системи колективних премій для робітників; системи участі в прибутках для фахівців і керівників; гнучкі системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм стимулювання, що розраховані на усіх працівників організації, може дати необхідний економічний і соціальний ефекти [3].

Так, недостатню гнучкість в оплаті праці може бути подолано шляхом введення сучасних форм винагороди, що залежать від результатів трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де поряд з постійною частиною заробітку присутня перемінна частина у вигляді участі в прибутках, колективних премій тощо.

Формування трудових ресурсів підприємств у даний час варто розглядати як компроміс виробничого і адміністративно-територіального аспектів. Поряд з ринковими механізмами має існувати механізм державного регулювання, що пом’якшує наслідки ринкової стихії. Розробка дієвої політики щодо підвищення продуктивності праці повинна починатися з планомірного виявлення у підприємства можливостей і резервів. Для цього слід розробляти і здійснювати плани щодо підвищення продуктивності праці на кожному робочому місці, забезпечувати активну участь працівників у плануванні організаційно-технічних заходів і контролю за їх виконанням , що сприятиме підвищенню продуктивності праці. Інвестування в розвиток людського капіталу дає можливість закласти основу для формування позитивних довгострокових тенденцій у розвиток кожного підприємства.

Література:

1. Гребінчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання // Економіст. – 2009. - №4. – С.52-55

2. Жуковський М. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2007. - №2. – С.54-59

3. Кирич Н. Ефективне використання трудових ресурсів як фактор стабілізації функціонування підприємств // Україна: аспекти праці. – 2008. - №3. – С. 39-42

4. Сай І. Особливості формування трудових ресурсів в економіці//Економіка & держава. – 2008. - №2. – С.103-104