Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Сучасні принципи навчання персоналу підприємств

В умовах ринкової економіки виникає потреба у розробці нових підходів до навчання персоналу, що обумовлено необхідністю постійного розвитку людських ресурсів і підвищення кадрового потенціалу підприємств.

Навчання персоналу має свою специфіку, що обумовлюється виробничими, психологічними і віковими особливостями, зокрема:
- навчальна діяльність детермінована часовими, професійними, соціальними обмеженнями;

- персонал, який прагне до навчання, проявляє самостійність і самореалізацію у професійній діяльності;

- можливість негайного застосування отриманих у ході навчання знань, умінь, навичок;

- наявність досвіду (побутового, соціального, професійного), який може бути використаний у якості джерела навчання [1].

Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.

Підвищення важливості безперервного навчання персоналу підприємств обумовлюють наступні чинники: впровадження нових техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, зростання комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт (у зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою); високий рівень конкуренції на ринку; постійні і швидкі зміни в інформаційних технологіях, тощо.

За сучасних умов витрати на навчання слід розглядати як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу і навчальні центри підприємства - як підрозділи, що беруть участь у створенні прибутку.

Мотивацією безперервного навчання в американських компаніях є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання. При цьому цінність працівника підприємства визначає обсяг коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.

Важливим аспектом навчання персоналу є визначення його цілей. Слід відзначити, що цілі навчання з точок зору роботодавця і працівників значно відрізняються. Так, з позиції підприємства-роботодавця цілями безперервного навчання є:

• формування управлінського складу персоналу та кадрового резерву;

• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

• відтворення персоналу;

• інтеграція персоналу;

• гнучке формування кадрового потенціалу;

• адаптація працівників до підприємства, структурного підрозділу, робочого місця;

• впровадження інновацій.

З позиції працівника цілями безперервного навчання є:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної компетентності;

• отримання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

• розвиток соціальної компетентності;

• отримання професійних знань про діяльність контактних аудиторій підприємства;

• розвиток здібностей в сфері планування і організації діяльності [2].

В сучасних умовах навчання персоналу повинно набути системності, для чого доцільно керуватися наступними принципами:

- узгодження цілей, форм і методів начання зі стадією життєвого циклу та стратегією розвитку підприємства;

- забезпечення самостійності персоналу у виборі форм і методів навчання (директивне управління процесом навчання у підприємствах продемонструвало свою низьку ефективність);

- узгодження навчання працівників як з їх персональними потребами, так і з потребами підприємства;

- допомога працівникам у позитивному сприйнятті інновацій, пов′язаних з їх навчанням;

- забезпечення поєднання набутого працівниками професійного досвіду із новими знаннями і навичками (наявні знання повинні бути основою для нових знань, що сформує синергетичний ефект);

- вибір методів навчання у залежності від конкретної ситуації і можливостей підприємства (вибір методів навчання повинен залежати від таких чинників: цілі і задачі навчання, пряма і непряма його вартість, терміновість, склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка), кваліфікація і компетентність викладачів);

- формування відповідної мотивації персоналу (оскільки усвідомлення необхідності навчання є недостатнім);

- забезпечення узгодження навчання та реальної практики (персонал повинен чітко усвідомлювати практичну значущість застосування і сфери використання отриманих знань та умінь);

- орієнтація навчання на систематизацію наявних знань працівників;

Таким чином, формування корпоративної системи навчання на основі сучасних принципів забезпечить як її ефективність, так і зростання конкурентоспроможності підприємства.

Література:

1. www.dialogvn.ru

2. www.hr-portal.ru.