Романенко Н.Г., ст..викладач, Наторіна А.О.

ДонНУЕТ, Україна

Стимулювання і мотивація управлінської праці у трансформаційній економіці України

На сьогодні, стимулювання праці управлінського персоналу ґрунтується на поєднанні інтересів найманих працівників, з одного боку, і власників – з іншого. Наймані керівні кадри зацікавлені у справедливій оплаті праці, високій якості здійснення трудового процесу, створення умов для виявлення своїх здібностей, можливостей набути нові знання і навички, здобути кар'єру тощо. Інтереси власників, які наймають управлінців, полягає в залученні найкращих кадрів, здатних забезпечити зростання продуктивності праці, ефективність використаних ресурсів, формувати загальний позитивний імідж підприємства.

Головним чинником, що забезпечує ефективну систему матеріального стимулювання працівника, є рівень оплати праці. Наприклад, для сучасних менеджерів, особливо молодих і тих, хто перебуває на нижчих управлінських рівнях, крім заробітної плати, важливими є чинники, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навики, чітка орієнтація кар'єрного зростання. Відсутність чіткої і ясної перспективи призводить до того, що молоді спеціалісти ще не приступили до роботи, але вже незадоволені нею [1]. Важливим чинником є також можливість службового просування. Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання. Для того, щоб уникнути можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар'єрної політики і просування по службі. У плані кар'єри доцільно вказувати послідовність посад, які може займати у перспективі менеджер.

Сучасна світова наука управління та її найвагоміша складова – мотиваційно-стимулюючий механізм – розвивається швидкими темпами. Для того, щоб правильно вибрати мотиваційну модель і сформулювати оптимальний стимулюючий механізм, потрібно встановити, що притаманне українським працівникам ХХІ ст. Першою характерною рисою виступає стиль лідерства. Цей стиль зумовлений особливостями перехідного періоду, коли добитися конкурентної переваги на ринку можна було лише завдяки жорстким заходам, які здійснювали лідери (керівники). Однак у перспективі, щоб змусити людей працювати потрібна компетентність і взаємодоповнюваність[2]. Тому треба говорити не про лідерів, а про управлінські команди. Мотивація у кожного співробітника може бути своя, однак загальні стимули будуть спонукати узгоджувати свої рішення, прислухатися до інших думок.

Мотиваційний механізм управлінської діяльності, що існує на етапі перехідного періоду, складний, суперечливий і багатогранний. Однак серед найрізноманітніших його аспектів найважливішими є три: мотивація працівників корпоративного бізнесу, мотивація працівників бюджетної сфери і мотивація зайнятих у несприятливому виробничому середовищі.

В Україні за роки трансформаційного періоду виник значний за своїми масштабами корпоративний сектор, який у перспективі буде чинити потужний вплив на розвиток країни. Прикладом може бути Захід, де близько 80 % бізнесу здійснюють у формі корпорації [3, с.12-13]. Тому питання корпоративного управління, зокрема зіткнення інтересів власників компаній (акціонерів), менеджерів та інших зацікавлених сторін має бути під пильним наглядом всіх учасників фондового ринку. Особливо небезпечним для діяльності акціонерного підприємства є конфлікт інтересів між акціонером і менеджером, і акціонерами і кредиторами. Суть першого конфлікту полягає у різній мотивації сторін. Акціонери бажають одержувати високі дивіденди і зростання цінності акцій. Менеджери зацікавлені у якомога більшій частці нерозподіленого прибутку, оскільки їх заробітна плата залежить від величини прибутків. Кожний менеджер буде намагатися підвищувати зарплату, навіть не одержуючи частки у прибутках. Але також менеджери можуть керуватися не лише матеріальними стимулами. Досі привабливим для них є можливість працевлаштування родичів, друзів, завищення їм заробітної плати[4, с.37-38]. Все зазначене вище передбачає пошук найефективнішої і повної форми зацікавленості персоналу організації в її довготерміновій успішній діяльності.

Отже, система мотивації працівників бюджетної сфери в Україні на сьогоднішній день, потребує детальнішого дослідження. Під час переходу до ринкових умов господарювання існуюча тарифно-посадова система вступила в суперечність з вимогами ринку. Вона передбачає встановлення фіксованих тарифів і ставок. Як наслідок, відсутній зв'язок між результатами трудової діяльності і поставленим на ринок товаром чи послугою. Така система не створює реальних стимулів до економії витрат. Варто зазначити, що така система оплати праці дає як власникам, так і найманим працівникам дуже слабкі важелі впливу на підлеглих. Йде постійно діючий процес скорочення чисельності працівників, що породжує соціальні конфлікти і негативно діє на діяльність організацій.

Література

1. Мотивація співробітників: українська практика [Електронний ресурс]. – Електрон. текстові дані (829 байт). – Режим доступу: <http://www.vivatstrategy.org.ua/ >.

2. Фінней, М. Управління людськими ресурсами [Електронний ресурс]. – Електрон. текстові дані (1054 байт). – Режим доступу: <http://www.management.com.ua/ >.

3. Буряк П.Ю., Татарин Н.Б. Корпоративне управління [Текст]: особливості в розвитку в Україні / Петро Буряк // Фінанси України. – 2009. – № 6.

4. Червінька, Л. Фактори мотивації персоналу в менеджментів/ Людмила Червінька// Економіка України. – 2009. – № 9.