Економічні науки/6. Маркетинг і менеджмент

Санітар О. І.

Східноєвропейский університет економіки і менеджменту, Черкаси, Україна

Особливості корпоративної культури у сфері гостинності

В успішно працюючих підприємствах індустрії гостинності існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожному великому готелі існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі підрозділи визначають свою поведінку. При цьому носіями культури цих підрозділів є окремі особистості.

Корпоративна культура в індустрії гостинності визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємств сфери гостинності. Культура може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Характер корпоративної культури виявляється через систему відносин: ставлення працівників до своєї професійно-трудової діяльності; їх ставлення до підприємства як до об'єктивної умови здійснення трудової діяльності.

Механізм впливу корпоративної культури на діяльність підприємства сфери гостинності полягає у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості фахівців індустрії гостинності.

Характер корпоративної культури в індустрії гостинності описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

- позитивна корпоративна культура фіксує значимість і важливість професійно-трудової діяльності фахівців сфери гостинності;

- негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві сфери гостинності в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

Позитивна корпоративна культура в індустрії гостинності характеризується:

- сприйняттям співробітником себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;

- усвідомленим прийняттям особистої відповідальності за продукт спільної діяльності підприємства сфери гостинності. Це породжує сумлінне ставлення до своїх обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;

- орієнтацією фахівця сфери гостиності на пошук , розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення діяльності. Це формує у фахівців відчуття відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;

- позитивною оцінкою впливу професійно-трудової діяльності на особистий розвиток;

- тим, що успішність фахівця стає підставою і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.

На підприємствах сфери гостиності можна виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, що приймаються більшістю членів підприємства. Субкультури одержують розвиток на великих підприємствах сфери гостинності і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими зіштовхуються фахівці індустрії гостинності.

Особливості субкультури кожної структурної одиниці підприємства індустрії гостинності впливають одна на одну та формують загальну культуру підприємства. Відкриті культури відносяться до сильних структур, що самі по собі відкриті як зсередини, так і ззовні. Відсутність відкритості зсередини означає, що в одній групі існує негласна норма, що при проведенні зборів завжди необхідно зберігати єдність, а розбіжності в думках повинні виноситись за рамки зборів. Усі швидко приймають спільне рішення, і група, очевидно, має сильну культуру. Однак, насправді, відсутня будь-яка готовність до конфліктів, обговорення протилежних точок зору тощо. При цьому з'являється помилкова впевненість колективу в правоті дій підприємства. Це може бути виправлене на основі наступного:

- проведення регулярних опитувань думок співробітників щодо внутрішнього клімату на підприємстві;

- стилю управління, умов праці;

- вступ у відкритий діалог один з одним, як у формальній так і в неформальній обстановці;

- за допомогою проведення семінарів та інших подібних заходів.

Усі ці контакти, спрямовані на обмін думок щодо співробітництва, сприяють удосконаленню культури та діяльності підприємства і індустрії гостинності.

Однак, і підприємства з сильною та самоусвідомленою культурою піддані небезпеці, що з часом у них розвинеться визначене самовдоволення та «глухота» щодо критики ззовні. Це відчувають і клієнти, в результаті чого вона стає незакритою відносно зовнішнього середовища, тому що не буде реагувати на зміни, що у ній відбуваються.

«Живі» культури, у яких пропонуються інновації в діяльності підприємств сфери гостиності, що стосуються їх філософії, цінностей, правил поведінки тощо, сприймаються фахівцями та керівниками і реалізуються, сприяючи розвитку підприємства. У тих випадках, коли уявлення про цінності та переконання, не ввійшли до життя і є лише простим визнанням на словах, має місце наявність неживих елементів і неживої культури в цілому.

Необхідно розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають достатньо спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.

Сильна культура чітко визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль.

Отже, чим сильніша культура підприємства індустрії гостинності, тим менше управлінському персоналу сфери гостинності потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою фахівців. Це закладене у підсвідомості фахівців індустрії гостиності, що приймають культуру підприємства.

Корпоративною культурою підприємств сфери гостинності є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.