Экономические науки/7. Учет и аудит

Семенець А.О., Трусова О.О.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Деякі аспекти організації обліку розрахунків з працівниками з оплати праці

Заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, а з іншого – певною часткою витрат підприємства і найефективнішим засобом заохочення працівників до високопродуктивної праці. Важливою складовою управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників. Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності діяльності підприємства.

Фінансово-економічна криза змушує підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. Скорочувати витрати в період спаду найчастіше необхідно, щоб забезпечити рентабельність підприємства на цей час і його конкурентоспроможність на майбутнє. Скорочення штату змушує підприємства ефективніше використовувати працівників, що залишилися, перерозподіляючи посадові обов'язки й управлінські ролі. Однак такі заходи негативно впливають на психологічний клімат на підприємстві і відповідно на результати роботи працівників.

Удосконалення оплати праці передбачає необхідність більш правильного обліку затрат праці, оцінки роботи працівників і покращення використання фонду оплати праці з метою стимулювання розвитку продуктивності праці, підвищення ефективності роботи підприємства в цілому. Заохочення є позитивно стимулюючим впливом підприємства на потреби, інтереси, свідомість, волю, поведінку працівників, а отже, на результати його праці. Дослідження, проведене у кількох країнах, засвідчило, що заохочення і винагороди позитивно впливають на роботу працівників у 98% випадків, водночас покарання ефективні тільки в 11%. Згідно з «Оглядом заробітних плат і компенсацій-2008», який підготувала компанія «Алла Коняєва і Партнери», половина компаній — учасників дослідження виплачує бонуси працівникам раз на рік, 40% — щомісяця та щокварталу, піврічні бонуси надають у 12% компаній. Набір додаткових пільг рік у рік залишається стандартним: оплата обідів, подарунки на свята, знижки на продукцію підприємства, доставка на роботу, гнучкий робочий графік, допомога під час сумних подій, 13-та зарплата. Їх застосовують близько третини компаній. Як типову додаткову пільгу 60% підприємств пропонують різні види страхування. Такі пільги як оплата відпустки для всієї родини та освіта дітей локальних співробітників надають у кожній третій компанії. Поступово завойовують популярність такі компенсації: «принцип кафетерію» у формуванні індивідуальних компенсаційних наборів, тобто працівник сам вибирає собі пільги — про впровадження цього принципу повідомили 9% компаній; опціони топ-менеджерам — їх пропонують 5% компаній; надання своїм працівникам можливості стати акціонерами після 3-5 років роботи — про це заявили 6% учасників огляду; виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років (винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії) [1].

Враховуючи вищевикладене необхідно оптимізувати витрати на оплату праці шляхом скорочення матеріальних стимулюючих винагороджень та урізноманітнення нематеріальних стимулюючих винагороджень, створення системи нематеріальних стимулів.

До нематеріальних стимулів можна віднести: престижність праці; можливість росту; повага з боку друзів, родичів; підкреслення важливої ролі працівника, нагороди (дипломи, грамоти); можливості самовдосконалення; самореалізація, забезпечення необхідними умовами для роботи – сучасною технікою, окремим кабінетом. Потрібно визначити, в чому є пріоритет працівника. Якщо у владі – дещо розширити його повноваження. Якщо у нього є потреба в успіху — довіряти відповідальні ділянки роботи, в спілкуванні – не перешкоджати підтримуванню дружних стосунків в колективі. До нематеріального заохочення колективу експерти зараховують соціальну мотивацію та психологічний клімат у колективі. До речі, таку мотивацію називають найбільш дієвою. Згуртованості сприяє спільне проведення часу – різноманітні корпоративні вечірки, виїзди на  природу.

Одним з ефективних нематеріальних заохочень є гнучкий робочий графік, відповідно до якого працівник повинен відпрацювати певну кількість годин на тиждень або в місяць і може самостійно обирати графік роботи (час початку та закінчення, розподіл за днями). Держава в більшості країн встановлює також мінімальну тривалість оплачуваної відпустки для всіх категорій зайнятих в народному господарстві. Проте, багато підприємств надають працівникам додаткові оплачувані і неоплачувані відпустки. Тривалість відпустки, як правило пов’язана із стажем роботи в підприємстві, займаною посадою.

Встановлення режиму робочого часу може бути ефективним засобом контролю за витратами на робочу силу. В умовах кризи багато вітчизняних підприємств переводять своїх працівників на скорочений тиждень або відправляють в неоплачувані відпустки, щоб зберегти кваліфікований персонал в період спаду економічної активності. У Франції і інших країнах Європи скорочення робочого тижня розглядається як важливий засіб підвищення зайнятості [3].

Облік праці та розрахунків з працівниками з оплати праці повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню мотивації працівників, якості оцінки їх роботи, продуктивності праці. Удосконалення організації заробітної плати на підприємствах має будуватися на оптимізації тарифного регулювання заробітної плати з урахуванням регулярної та систематичної оцінки роботи працівників за напрямами:

− удосконалення тарифної системи шляхом встановлення співвідношень тарифних ставок залежно від рівня кваліфікації робітників, орієнтованої на підвищення ефективності праці;

− запровадження гнучких форм і систем оплати праці;

− розроблення внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці як чинників підвищення мотивувальної та стимулювальної ролі тарифних систем на підприємствах;

− удосконалення мотиваційного механізму регулювання міжпосадових окладів, міжкваліфікаційних рівнів оплати праці;

− удосконалення нормування як засобу регулювання міри праці та її оплати;

− урізноманітнення матеріальних та нематеріальних стимулюючих винагороджень.

Від організації обліку розрахунків з працівниками з оплати праці залежить якість, справедливість, повнота і своєчасність розрахунків з персоналом з оплати праці.

Література:

1. Коняєва А. Бідні, бо розумні // Контракти, 2008. – № 33-34.

2. Лишиленко О.В. Фінансовий облік: Підручник. – 2-ге вид., перероб. і доп. – Київ: Вид-во «Центр навчальної літератури», 2008. – 556 с.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.