УДК 331.108.42
Зоряна Пушкар
кандидат географічних наук,
доцент кафедри управління персоналом і
регіональної економіки,
Тернопільський національний економічний
університет
Марія
Городинська
магістр, Тернопільський національний
економічний університет
ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ЗНАЧЕННЯ В ПЛАНУВАННІ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
У
статті розглянуто значення оцінки
персоналу в плануванні та розвитку його, проаналізовано сучасні проблеми оцінки
персоналу та визначено умови ефективної системи оцінювання персоналу.
Ключові
слова: персонал,
оцінка персоналу, розвиток персоналу.
Постановка
проблеми в загальному вигляді та її зв'язок з важливими науковими та
практичними завданнями. З кожним роком зростає попит на кваліфіковану робочу
силу, посилюється роль людського чинника на виробництві, організації, зростають
вимоги до творчої віддачі від кожного працівника, його професійного рівня.
Підвищення якісної складової персоналу розпочинається з його оцінювання. Це непросте завдання для більшості організацій,
оскільки необхідно оцінити не тільки кожного члена колективу але й
взаємозв’язки між ними, відносини всередині організації, і, звичайно, потенціал
організації в цілому.
Актуальність дослідження проявляється у тому, що у більшості
організацій оцінювання персоналу носить загальний характер, йому не приділяють
значної уваги, використовуючи багато різних методів оцінки персоналу, які часто
не пов’язані між собою, що зумовлює неефективність оцінки персоналу, і в
результаті зменшення ефективності діяльності організації в цілому.
В
організаціях не приділяють належної уваги створенню системи оцінювання
персоналу, тому використовують системи оцінки розроблені організаціями, які
займаються подібною або аналогічною діяльністю. Постійне вдосконалення практики
підбору та розстановки персоналу, стимулювання його праці, підвищення
кваліфікації пов’язане з запровадженням об’єктивної, побудованої на науковій
основі системи оцінювання персоналу.
Аналіз
останніх досліджень і публікацій у яких започатковано розв'язання проблеми. Багато вітчизняних і зарубіжних вчених досліджують
процес оцінювання персоналу, серед них Колот А.М., Крушельницька О.В.,
Шаповалов М.М., Кібанов А.Я, Герасимов Б.Н., Моргунов Е.Б., Борисова Е.А., Дяків О.П., Магура М.І., Курбатова М.Б, Шкатулла В.І., Макарова
І.К та інші.
Мета статті - з’ясування значення
оцінки персоналу та її практичне застосування.
Виклад основного матеріалу дослідження. Кожне
підприємство, установа має необхідність в одержанні інформації щодо стану професійної
підготовки, наявності навиків і здібностей своїх працівників щоб в подальшому
використовувати інформацію для диференціації рівнів матеріальної винагороди.
Оцінка
персоналу – це визначення відповідності якісних характеристик персоналу
(здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Важливим
мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці є
результати оцінки, бо саме вони визначають положення працівника на виробництві
і перспективи його переміщення. Основними цілями оцінки персоналу на думку О.В.
Крушельницької є: адміністративна, інформативна та мотиваційна [1].
Важливим
завданням оцінки персоналу є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має
знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання
його роботи з боку керівництва. Управлінські рішення ґрунтуються на результатах
оцінки з таких проблем, як добору і розстановки кадрів та вияснення вкладу
кожного працівника в діяльність установи; просування працівників як по
вертикалі, так і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів
управління персоналом.
Кожна із
цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на
роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при
атестації – оцінки результатів праці.
Регулярна
і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для
прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення
на посаді, присвоєння кваліфікації.
На думку, В.А. Савченко, – оцінка
персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу [4].
Управління персоналом передбачає
широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне
зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного
зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих,
безперспективних.
Перш за все, потрібно відмітити,
що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу
завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що
загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у
вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки
або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.
Краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі
жодними. Адже найгірший вид оцінки – її відсутність [2].
Оцінка персоналу може повноцінно
виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів: об'єктивності, гласності, оперативності, демократизму, єдності, простота, результативності
, підтримки [1]. Ніщо так
не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці. Оцінка персоналу є
складовою процесу відбору й розвитку персоналу.
Вітчизняна і зарубіжна практика
оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають
зміст її процедури, а саме:
·
аналіз
анкетних даних;
·
одержання
довідок про працівника з місця попередньої роботи;
·
проведення
співбесіди;
·
випробуваний
термін.
Основною особою в оцінці
персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту
інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього
керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду. При
формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників
взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а
також результати самооцінки працівників.
Основним питанням будь-якої
ділової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від
цілей підприємства. Ми вважаємо, що при великій кількості показників їх можна
умовно згрупувати в три групи:
·
результативність
праці;
·
професійна
поведінка;
·
особисті
якості.
Для того, щоб оцінка була
дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний
характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо
пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників.
Оцінка
професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності
спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам. У цьому випадку
оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, при
потребі, можна зробити висновок щодо відповідності працівника вимогам робочого
місця. Зіставлення та аналіз інформації, одержаної із різних джерел, є важливою
умовою підвищення її об'єктивності.
Оцінка
професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати: оцінку
безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);
оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків); оцінку особистих
якостей працівника; оцінку (висновки) останньої атестації.
Оцінка працівника безпосереднім
керівником суб'єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за допомогою
тестових програм, психологічних досліджень, атестації кадрів, обліку і аналізу
стану кадрів.
На нашу думку, оцінка персоналу
проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи
посаді, на основі трьох підходів:
оцінка потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових та
моральних якостей, психології особистості, здоров'я, рівня загальної культури;
оцінка індивідуального вкладу, яка дає змогу визначити якість, складність і
результати праці конкретного працівника; атестація кадрів – це комплексна
оцінка, яка враховує потенційний та індивідуальний вклад працівників у кінцевий
результат.
Висновки. Отже, для створення в організації ефективної системи
оцінювання персоналу необхідно дотримуватися ряду умов, серед яких найбільш
важливими є наступні:
·
зацікавленість і підтримка вищого керівництва;
·
наявність в організації
висококваліфікованих працівників, які відповідають за використання системи
оцінки;
·
ретельна підготовка
документів, які регламентують роботу системи;
·
своєчасне інформування
персоналу про цілі і зміст системи оцінювання персоналу;
·
встановлення чіткого
зв’язку у роботі системи оцінювання працівників із системою оплати праці.
Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих
рівнів виконання роботи очікуваним, керівники можуть розробити конкретні
управлінські рішення, а також заходи, спрямовані на поліпшення як загальних,
так і індивідуальних результатів праці.
Результати оцінки персоналу доцільно використовувати: при
плануванні, доборі і формуванні персоналу; мотивації і стимулюванні
працівників; підготовці і перепідготовці кадрів; управлінні кар’єрою;
формуванні кадрового резерву; формуванні корпоративної культури організації.
Література
1.Крушельницька
О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор,
2005. – 233 с.
2.Михайлова
Л. І. Управління персоналом. – Київ: Центр учбової літератури, 2007. – С. 49.
3.Мурашко
М.І. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. – К.: Т-во "Знання",
КОО, 2008. – С.57.
4.Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навчальний посібник. –
Київ: КНЕУ, 2002. – 205 с.
РЕЗЮМЕ
Пушкар
Зоряна, Городинськая Мария.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В
ПЛАНИРОВАНИИ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
В статье рассмотрены значение оценки персонала в
планировании и развитии его, проанализированы современные проблемы оценки
персонала и определены условия эффективной системы оценки персонала.
Ключевые слова: персонал, оценка персонала, развитие
персонала.
RESUME
Pushkar Zoriana, Horodynska Maria
THE ASTIMATION OF THE STAFF AND ITS
IMPORTANCE IN THE PLANNING AND THE DEVELOPMENT STAFF
The article deals with the importance of
the estimation of the personnel and the planning and its development,
gives the analysis of the modern problems of the estimation of the personnel and are determined the conditions of the estimation of the efficiency
of the system of the estimation of the personnel.
Keywords: personnel, estimation of the personnel, development of the
personnel.
Інформаційний лист
Зоряна ПУШКАР
кандидат
географічних наук,
доцент
кафедри управління персоналом і регіональної економіки,
Тернопільський
національний економічний університет
Марія Городинська
магістр, Тернопільський
національний економічний університет
ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ
ЗНАЧЕННЯ В ПЛАНУВАННІ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
У
статті розглянуто значення оцінки персоналу в плануванні та розвитку його,
проаналізовано сучасні проблеми оцінки персоналу та визначено умови ефективної
системи оцінювання персоналу.
Ключові слова:
персонал, оцінка персоналу, розвиток персоналу.
Newsletter
Zoriana Pushkar
candidate of
Geographical Sciences,
assistant professor
of human resource management and regional economy,
Ternopil National
Economic University.
Maria Horodynska
master, Ternopil
National Economic University
THE
ASTIMATION OF THE STAFF AND ITS IMPORTANCE IN THE PLANNING AND THE DEVELOPMENT
STAFF
The article deals with the importance of
the estimation of the personnel and the planning and its development,
gives the analysis of the modern problems of the estimation of the personnel and are determined the conditions of the estimation of the efficiency
of the system of the estimation of the personnel.
Keywords: personnel, estimation of the personnel, development of the
personnel.
Зоряна Пушкар
кандидат
географических наук,
доцент
кафедры управления персоналом и региональной экономики,
Тернопольский
национальный экономический университет
Мария Городинськая
магистр, Тернопольский
национальный экономический университет
ОЦЕНКА
ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В ПЛАНИРОВАНИИ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
В статье рассмотрены значение оценки персонала в
планировании и развитии его, проанализированы современные проблемы оценки
персонала и определены условия эффективной системы оценки персонала.
Ключевые слова: персонал, оценка персонала, развитие
персонала.
Відомості про авторів
Прізвище
Пушкар
Ім’я Зоряна
По батькові
Михайлівна
Назва організації Тернопільський
національний економічний університет
Посада доцент
Науковий ступінь кандидат
географічних наук
Вчене звання
доцент
Поштова адреса 46000
м. Тернопіль, вул. Львівська 7/52.
Телефон 0975779411
Назва статті Оцінка
персоналу та її значення в
плануванні і розвитку
персоналу
Прізвище
Городинська
Ім’я Марія
По батькові
Михайлівна
Назва організації
Тернопільський національний економічний університет
Посада магістр
Науковий ступінь –
Вчене звання –
Поштова адреса 46000
м. Тернопіль, вул. Львівська, 3/226
Телефон 80976051216
Електронна пошта maria226@ukr.net
Назва статті Оцінка
персоналу та її значення в
плануванні і розвитку
персоналу