Корженівський В.К.
Криворізький економічний інститут ДВНЗ „КНЕУ ім. В. Гетьмана”
Мотивація
трудової діяльності як чинник активізації персоналу підприємства
У трансформаційній
економіці актуальним для вирішення залишається питання вдосконалення системи
управління персоналом підприємства. Одним із шляхів його вирішення має стати
дієва система мотивації, яка виступає основою будь-якої поведінки людини і
зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності.
Дослідженнями
доведено, що в умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення
науково-технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на
виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання
персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового
колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника
з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку
творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного
працівника.
Як правило,
матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на
задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом
підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок
професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної
посади.
У своїй праці А.В.
Калина [1] звертає увагу на те, що мотивація трудової діяльності представляє
собою складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними
характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її
потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності.
Крім того, В.О.
Храмов та А.П. Бовтрук [2] підкреслюють, що конкретна структура мотивації
індивідуальна й залежить від віку людини, її статі, сімейного стану, рівня
освіти, тривалості роботи в організації та розміру доходу.
Варто
зауважити, що питання мотивації людської праці є
предметом теорії мотивації, згідно з якою стимули людської поведінки закладені
в задоволенні потреб і спрямовані на досягнення певної мети. Більшість
дослідників зазначають, що на практиці важко проаналізувати мотиви для
здійснення цілеспрямованого кадрового управління, бо не існує загальних
значущих мотивів праці. Проте дослідження індивідуальних мотиваційних структур
показує, що у межах організації можна вважати інструментом цілеспрямованого
кадрового управління систему опитування співробітників.
Очевидно,
мотивація трудової діяльності виступає сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил,
які спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності та
надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих
цілей і цілей організації [1].
З
практичної діяльності відомо, що керівники не завжди чітко представляють, які
мотиви стимулюють їхніх підлеглих на ефективну роботу. Крім того, керівники
часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як
зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи, а саме
самостійність, творчість, бажання досягти високих результатів.
Для керівників
вищого рівня, зазначають О.А. Волотка та Н.В. Дикань [3]
особливе значення мають навички групової (колективної) мотивації. Автори
зауважують, що у зв'язку із цим при створенні систем трудової мотивації важливо
враховувати неоднорідність персоналу, виходити з того, що різні категорії
співробітників відрізняються своїми ціннісними орієнтаціями. Значимість різних
спонукальних факторів до праці змінюється з віком, зі зміною посадового й
сімейного статусу.
На погляд М.І.
Мурашко [4] керівники мають домагатися від своїх працівників енергійних зусиль
для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні забезпечити потреби
індивідуумів. Автор стверджує, що в процесі мотивації відбувається, з одного
боку, досягнення організаційної мети, а з другого боку, задоволення
індивідуальних потреб. Проте, в управління персоналом підприємства необхідно
враховувати й те, що відчуття виконаної працівником роботи веде до задоволення,
а отже, впливає на результативність. Безумовно, досягненню необхідного рівня
результативності, особливо в сучасних економічних умовах, сприяють: внутрішні
винагороди, а саме похвала керівника, премія або підвищення по службі.
Як підсумок
зазначимо, що в ринкових умовах господарювання мотивація трудової діяльності
має стати основним фактором активізації персоналу підприємства. В умовах кризи
виникла нагальна потреба в збільшенні внеску кожного працівника в досягненні
цілей підприємства, а одним із головних завдань підприємств має стати пошук
ефективних способів управління персоналом, саме тих способів, які здатні
забезпечити активацію людського фактора. Від того як організована система
мотивації праці, в умовах ринкових регуляторів, суттєво залежить ефективність
роботи персоналу, а значить, і конкурентоспроможність підприємства.
Література
1.
Економіка праці [Текст]: Навч.
посіб. для студ. вищ. навч. закл. / [А.В. Калина].
–К.: МАУП, 2004. – 272 с.
2.
Основи управління персоналом [Текст]: Навч.-метод.
посіб. / [В.О. Храмов, А.П. Бовтрук]. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.
3.
Волотка О.А., Дикань
Н.В. Мотивація в управлінні як необхідна умова економічного росту
[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/CCN/Gosupravlenie/2_volotka.doc.htm
4.
Менеджмент персоналу [Текст]: Навч.-практ.
посіб. / [М.І. Мурашко]. – К.:
«Знання», КОО, 2006. – 311 с.