Экономические науки

Хрипунова К.С., керівник Дядечко Л.П.

Донецкий национальный университет экономики и торговки имени Михаила Туган - Барановского

Мотивація персоналу в системі ефективного функціонування транснаціональних корпорацій

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не лише від технічного оснащення виробництва, наявності новітніх технологій, дотримання світових стандартів якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження ефективних механізмів просування товарів на зарубіжні ринки, а й від мотивації персоналу підприємства та стимулювання його праці.

В умовах інтелектуалізації суспільства підвищення ефективності управління персоналом на основі удосконалення праці набуває великого значення бо інтелект працівника стає основним підприємницьким капіталом у конкурентній боротьбі, який необхідно мотивувати до невпинного розвитку разом з іншими ресурсами. Без ефективної мотивації персоналу неможливий розвиток як окремих підприємств, так і транснаціональних корпорацій. Вивчення українськими вченими [5,9,3] управлінського досвіду транснаціональних корпорацій в Україні та вітчизняних методик щодо визначення основ менеджменту та стимулювання персоналу показали що, в даній сфері вітчизняної науки поки що недостатньо досліджень, які б комплексно характеризували оптимальну систему мотивації персоналу та взаємозв'язок між місцевими традиціями управління й корпоративною культурою міжнародних компаній. Російські ж науковці цю проблему обговорюють більш 10 років [8, с.58] розглядаючи мотивацію у широкому розумінні як поєднання цілої низки складових, зокрема мотивації трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивації стабільної та продуктивної зайнятості; мотивації розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивації володіння засобами виробництва; мотивації вибору нового місця роботи тощо, слід зазначити, що в системі управління персоналом транснаціональних корпорацій (ТНК) підсистема мотивації посідає основне місце. При цьому слід враховувати визнані світом форми стимулювання персоналу [5, с.154]:

· загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни та умов праці;

· компенсації виступають специфічним набором інструментів стимулювання працівників (особливо навчання при закордонних відрядженнях);

· нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співробітників за винятком матеріального стимулювання, а також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання;

· змішане стимулювання передбачає комбінування матеріальних і нематеріальних форм, що є необхідним додатком до загального стимулювання та компенсацій.

Формування оптимального комплексу засобів стимулювання, який представлено на рис. 1, є найскладнішим завданням, яке вирішує служба управління людськими ресурсами ТНК, і вимагає врахування різноманітних факторів глобального, національного та місцевого рівнів.

Розглядаючи ефективне використання мотивації в менеджменті персоналу, вчені дійшли висновків, що під впливом сучасних методів мотивації в економічних структурах нині склалася нова філософія менеджменту персоналу, де знайшли відображення як традиційні, так і нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їхні інтереси [6, с. 237]. На підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні корпорації розробляють і використовують цілу систему форм та методів активізації трудової поведінки.

Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів, що ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці й життя, сімейного стану, трудових навичок, є ефективним механізмом поєднання матеріальної зацікавленості персоналу і продуктивності його праці.

		Компенсації

		Змішане стимулювання

Рис. 1 Оптимальний комплекс засобів стимулювання міжнародних корпорацій [5, с.153]

Питанням ефективного менеджменту та стимулювання персоналу приділяється багато уваги, бо перед українськими підприємствами постає велика кількість питань стосовно того, яких найхарактерніших помилок припускаються під час підбору персоналу; як впливає корпоративна культура компанії на роботу працівників; яке місце в управлінні повинен займати PR - менеджер; як утримувати гідних та кваліфікованих співробітників та інші. Щоб позбутися негативного враження й упередження, що іноді пов'язані з управлінням людським потенціалом, українським підприємством потрібно, щоб, по-перше, персонал наблизився до власників компаній. Це допоможе перебороти загальне відчуття, що працівники не розуміють реальних проблем та питань, з якими зіштовхується підприємство; по-друге, варто сприяти ефективному використанню людських ресурсів всередині підприємства; підприємства знаходячи свіжі й ефективні підходи для поліпшення функціонування підприємства (вивчення вказівок і проблем комунікації, питань зміни умов роботи, гуманізації праці, планування кар'єри і розвитку працівників; системи оплати і прибутків, можливості запровадження гнучкого робочого графіку). Дотримання таких вимог підвищить роль мотивації персоналу в системі ефективного функціонування ТНК.

Література:

1. Десслер /. Управление персоналом: Учебное пособие / Пер. с анг. Под ред. Шленова Ю. В - М.:Бином, 1997, с.234

2. Кириченко О. А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. - З-те вид., перероб. І доп. - К.: Знання-Прес, 2002, с.368