Секція: Право. 4. Трудове право та право соц. забезпечення

Лавріненко О.В., кандидат юридичних наук, доцент, Донецький юридичний інститут Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е.О. Дідоренка

Принцип єдності Й диференціації правового регулювання трудових відносин: дискусійні моменти його характеристики

У галузевій науці відомим українським дослідником В.С. Венедіктовим обґрунтовано, зокрема, висновок про наявність у трудовому праві принципу єдності й диференціації правового регулювання трудових відносин, а «сущность данного принципа, – наголошує автор, – заключается в том, что государство, с одной стороны, стремится к созданию единых для всех условий в сфере труда, но в то же время оно использует и дифференцированный подход к правовому регулированию труда отдельных категории работников и труда в определенных условиях. Все основания дифференциации, – продовжує дослідник, – можно условно разделить на две группы: а) объективные, б) субъективные. Объективные условия труда как основания дифференциации, в свою очередь, зависят: от народнохозяйственного значения отрасли производства (железнодорожный транспорт, морской и речной флот, гражданская авиация и т.д.); от конкретных производственных условий труда (горячие цеха, подземные работы и другие вредные условия труда); от характера трудовой связи между работником и собственником или уполномоченным им органом (постоянный работник, временный работник, сезонный работник). К субъективным основаниям дифференциации относятся половозрастные и физиологические особенности организма работника: труд женщин, труд молодежи, труд инвалидов. Дифференциация трудового законодательства может быть проведена в зависимости от форм действия правовых норм. С этой точки зрения различают общие и специальные нормы. Общие правовые нормы – это нормы, которые сформулированы без учета особенностей производства и личности. Они распространяются на всех без исключения работников, применяются без оговорок и всяких исключений. Специальные правовые нормы – это нормы, которые распространяются на определенный круг работников. Они, в свою очередь, делятся на нормы-изъятия, нормы-дополнения и нормы-приспособления. К нормам-изъятиям относятся правовые положения, которые устанавливают определенные исключения из общего правила. Например, согласно ст. 16 Закона Украины «О государственной службе», государственные служащие не могут принимать участие в забастовках и осуществлять другие действия, которые препятствуют нормальному функционированию государственного органа. Нормы-дополнения – это нормы, устанавливающие дополнительные условия по сравнению с общими. Например, устанавливают дополнительные льготы для работников органов внутренних дел. Нормы-приспособления – это такие правовые предписания, которые адаптируют общую норму, содержание общего правила поведения к определенным условиям. Пример такой нормы – правовые предписания, которые регламентируют процесс развития служебно-трудовых отношений государственных служащих» [1, с. 24-25]. Погоджуючись загалом із наведеною вказаним дослідником класифікацією спеціальних норм – вона, дійсно, є усталеною в трудовому праві, та авторською характеристикою змісту останніх, уважаємо за необхідне звернути увагу на декілька спірних моментів, як-от.

По-перше, – у назві самого принципу, як на нас, не вистачає вказівки на предмет, себто заради чого використовується власне механізм єдності й диференціації правового регулювання, на що саме цей механізм скерований. Відтак, назву принципу, як на нас, доцільно доповнити вказівкою ще й на предмет означеного правового регулювання – трудові відносини, соціально-трудові тощо, адже й сам В.С. Венедіктов у своїх міркуваннях, коли характеризує сутність зазначеного галузевого принципу, виходить із такого.

По-друге, – не можна повністю погодитися з дослідником, принаймні з т.з. «термінологічного чистоти», коли він зазначає, що до суб’єктивних підстав диференціації правового регулювання трудових відносин відносяться «половозрастные и физиологические особенности организма работника: труд женщин, труд молодежи, труд инвалидов». На наш погляд, використання в цьому контексті такої назви групи підстав диференціації, як «суб’єктивні», не зовсім відповідає змісту цієї класифікаційної групи: наприклад, хіба стать чи вік залежить від волі й свідомості самого працівника? Як нас, то – ні. Важко знайти однозначну відповідь на таке питання: до якої саме окремо з указаних «складових» – вікової, статевої, фізіологічної – означеної дослідником «суб’єктивної підстави» диференціації належить, скажімо, «праця молоді»? Підходи стосовно дефініції останнього поняття існують різноманітні: за Законом України від 05.02.1993 р. «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» [2], «молодь», «молоді громадяни» – це громадяни України віком від 14 до 35 років. З такого ж – виключно вікового діапазону (критерію) – виходив і Уряд України, коли своїм Розпорядженням 11.06.2008 р. за №825-р схвалював Концепцію проекту Загальнодержавної цільової соціальної програми «Молодь України» на 2009-2015 роки». Натомість, за думкою О.С. Реус, яку цей автор обґрунтовує у своєму монографічному дослідженні, «неповнолітня молодь як особлива соціально-демографічна група має низку специфічних ознак, які відрізняють її від інших поколінь. Ця специфіка зумовлена як віковими особливостями, так і роллю неповнолітньої молоді в житті суспільства. У науці трудового права неповнолітні завжди розглядалися як одна зі складових загального поняття «молодь», оскільки наука досліджувала це поняття, виходячи із сукупності всіх категорій молодих працівників, включаючи й неповнолітніх громадян. У філософській, соціально-економічній, політичній, педагогічній літературі «молодь» у соціальному аспекті визначається як особлива вікова або суспільна група. На нашу думку, – наголошує автор, – уважати вікову відмінність єдиною й суттєвою ознакою молоді недостатньо, оскільки при цьому недооцінюються багато істотних чинників, що визначаються всією системою суспільних відносин» [3, с. 8]. Ми солідарні з позицією О.С. Реус: лише вікових ознак, коли йдеться про сферу реалізації соціально-трудових відносин, недостатньо, аби охарактеризувати «молодь». Очевидним є той факт, що в реальному житті працівник у віці від 14 до 35 років може бути жінкою, або чоловіком, інвалідом чи не інвалідом, вагітною жінкою або чоловіком, який здійснює догляд за дитиною у віці до 3 років тощо.

По-третє, дещо суперечливим убачаємо судження В.С. Венедіктова, коли автор спочатку зазначає, що «всі» наявні підстави диференціації поділяються лише на дві групи, а потім – після характеристики, відповідно, об’єктивних та суб’єктивних умов як підстав диференціації – по суті наголошує на існуванні ще й третьої підстави диференціації в трудовому праві – «форм действия правовых норм». Логічно такий підхід є суперечливим та, більше того, ми не погоджуємося з останніми й за суттю. Гадаємо, що «форма дії» правових норм, про яку дослідник зазначає спочатку, безпосередньо не корелює з «колом осіб» як підставою розмежування загальних і спеціальних правових норм, про які В.С. Венедіктов пише згодом у єдиному логічному контексті. Скоріше, тут мова йде лише про останню обставину.

По-четверте, уважаємо за необхідне, що далеко не всі норми в царині регулювання «процесу розвитку службово-трудових відносин державних службовців» (а саме так воно «витікає» із логіки міркувань В.С. Венедіктова, коли автор зазначає, що «...нормы-приспособления – это такие правовые предписания, которые адаптируют общую норму, содержание общего правила поведения к определенным условиям. Пример такой нормы – правовые предписания, которые регламентируют процесс развития служебно-трудовых отношений государственных служащих» [1, с. 24-25]) є нормами-пристосування. На наш погляд, спеціальні норми («правові приписи») у цій царині прояву принципу єдності й диференціації правового регулювання умов найманої праці є взагалі поодинокими, на відміну від інших «засобів» реалізації зазначеного трудо-правового принципу – норм-доповнень та норм-винятків. Узагалі було б доцільно, аби автором було конкретизовано, про які саме норми (приписи), категорії держслужбовців тут ідеться, а також роз’яснено зміст власне поняття «процес реалізації» службово-трудових відносин. Останній є не простим [4-13; 14, с. 56-67; 15, с. 65-89], а тому й наявність норм-пристосувань, відповідно, є різною.

Література

1. Венедиктов В.С. Трудовое право Украины: Учебное пособие. – Харьков: Консум, 2006. – 304 с.

2. Закон України від 05.02.1993 р. «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №16. – Ст. 167.

3. Реус О.С. Правове регулювання трудової діяльності неповнолітніх в Україні: Монографія. – Луганськ: РВВ ЛДУВС, 2008. – 200 с.

4. Лавриненко О.В. Внутринациональная дифференциация трудового права: ее суть, средства и основные направления // Известия Гомельского государственного университета имени Франциско Скорины. – 2008. – №3. – С. 191-208.

5. Лавриненко О.В. Исследование проблемы единства и дифференциация правового регулирования трудовых отношений (в контексте анализа специального законодательства о службе в органах внутренних дел Украины) // Современный научный вестник. Серия: Экономика. Право / Гл. ред. Н.Х. Корецкий. – Белгород: Руснаучкнига, 2008. – №11. – С. 73-99.

6. Лавриненко О.В. Исследование теоретико-методологических аспектов применения дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел // Правоохранительные органы: теория и практика: Журнал Уральского юридического института МВД Российской Федерации / Гл. ред. С.Н. Сабанин. – Екатеринбург: ОН и РИО УрЮИ МВД России, 2007. – №2. – С. 35-48.

7. Лавриненко О.В. Механизм правового регулирования служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел: актуальные вопросы терминологии и методологии применения общих и специальных норм трудового права // Российский ежегодник трудового права. – 2007. – №3 / Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. – СПб.: Санкт-Петербургский гос. университет, 2008. – С. 371-395.

8. Лавриненко О.В. Современный механизм правового регулирования служебно-трудовых отношений работников ОВД Украины (теоретико-методологические аспекты) // Вестник Академии МВД Республики Беларусь. – 2006. – №2. – С. 40-43.

9. Лавриненко О.В. Специальные нормы в структуре современного механизма единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений // Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ. – 2007. – Вип. 2. – С. 150-159.

10. Лавриненко О.В. Трудовые отношения работников органов внутренних дел: особенности содержания и структуры, проблема отраслевой принадлежности // Российский ежегодник трудового права. – 2006. – №2 / Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. – СПб.: Санкт-Петербургского гос. университет, 2007. – С. 361-390.

11. Лавріненко О.В. Особливості застосування трудо-правового принципу поєднання єдності й диференціації правового регулювання під час комплектування атестованого персоналу ОВС України // Nauka: teoria і praktyka – 2007: Mat-ly czwartej miedzynarodowej naukowi-prakt. konf. (Przemysl, 16-31 sierpnia 2007 r.). – Przemysl: Nauka і studia, 2007. – T. 3. – S. 51-52.

12. Лавріненко О.В. Сучасний галузевий механізм диференціації правового регулювання: проблемні аспекти // Наукові дослідження – теорія та експеримент ’2006: Мат-ли II міжнарод. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 15-17 травня 2006 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2006. – Т. 3. – С. 40-44.

13. Лавріненко О.В. Сучасний механізм реалізації конституційних гарантій у сфері трудових відносин працівників органів внутрішніх справ України: теоретико-прикладний аналіз проблемних питань // Форум права. – 2008. – №2. – С. 280-314 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2008-2/08lovapp.pdf.

14. Лавріненко О.В. Механізм правового регулювання соціально-трудових відносин: сучасний стан та перспективи розвитку: Монографія. – Донецьк: Норд-Прес – ДЮІ ЛДУВС, 2007. – 182 с.

15. Лавриненко О.В. Правовая природа и порядок возникновения служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел Украины: Монография. – Донецк: Норд-Пресс – ДЮИ ЛГУВД, 2007. – 262 с.