О.А. Лебедєва

Мелітопольський Державний Педагогічний Університет

Сучасні проблеми оцінювання ефективності системи управління персоналом.

Умови кризової ринкової економіки, що склалися на сьогодні в Україні, зумовили потребу в розробленні принципово нових підходів до управління персоналом з усвідомленням того, що головним резервом підприємства є працівники, а за його межами – споживачі продукції, якість якої забезпечує персонал. З урахуванням цього положення, в сучасних умовах потрібна розгорнута система кадрової роботи, яка спирається не так на організаційні методи, як на досягнення сучасної управлінської психології і проектування методики оцінки персоналу. Треба чітко уявляти собі вимоги до перспективних вакантних посад і кадровою складу, що залучається, застосовувати сучасні гнучкі системи управління тощо.

На протязі двадцяти років Україна повинна була стати досить сильною економічною державою, але проблеми, як внутрішнього, так і зовнішнього характеру не дали змогу зробити і крок вперед. Наступив момент, коли вихід – це рішучий запроваджений довгостроковий стратегічний план, реалізація котрого насамперед буде відбуватися на підприємствах. Господарському керівнику, менеджеру необхідно вміти зараз управляти не тільки наявними ресурсами, намагатися підвищувати продуктивність працівників, але й знати та впроваджувати різні методики по оцінці ефективності даних ресурсів, у першу чергу персоналу фірми.

Тому виникає необхідність у підвищенні ефективності системи управління персоналом з урахуванням вимог ринкової економіки, що перебуває у глибокій кризі. Управління персоналом, як багатогранний і винятково складний процес, має свої специфічні властивості і закономірності та повинен мати системний характер і завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, запровадження нових й удосконалення наявних форм і методів роботи. Для підвищення ефективності системи управління персоналом потрібно аналізувати та враховувати специфічні кризові умови ринкової економіки в Україні. Величезну значущість для кожного підприємства незалежно від організаційно-правової форми має розроблення методики оцінки, що дає змогу визначити дійсну ситуацію на підприємстві в сфері управління персоналом, виявити слабкі позиції і надати рекомендації щодо підвищення ефективності. Сучасна наукова література пропонує низку теоретико-методологічних підходів щодо проблеми оцінки системи управління персоналом на підприємствах.

У цьому плані треба виокремити змістовні роботи В.Данюка, який пропонує авторську модель фахівця з управління персоналом і економіки праці, що є дуже актуальним в умовах становлення нових соціально-трудових відносин та формування трудового менталітету працівників. О.А.Грішнової та О.О. Наумової, які пропонують сучасні підходи до ефективного оцінювання працівників[1,2]. Питанням формування і функціонування системи управління персоналом та ролі стратегічного управління персоналом присвячені роботи Н.Д. Лукьянченко і І.Л. Петрової[3,4].

Завданням управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Бажане виробниче поводження визначається двома основними факторами – бажанням (мотивацією) і здатністю співробітника виконати необхідні функції. Механізм мотивації персоналу дуже складний, тому на бажання співробітника виконувати необхідні виробничі функції роблять впливу всі методи управління персоналом. Те ж саме справедливо відносно здатності співробітника, обумовленої, у першу чергу, на етапі підбора, що розвиває організацією в процесі професійного навчання і залежної від зворотного зв’язку і винагороди одержуваного співробітником організації. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування.

Сучасний ринок праці є структурою, що постійно змінюється, адаптуючись до вимог вітчизняного та міжнародного бізнес-середовища. Підвищення ступеня відкритості національної економіки, процеси міжнародної економічної інтеграції відповідним чином впливають на кон’юнктуру ринку праці на національному, регіональному, місцевому рівнях. Наслідком такого впливу є зростаюча мобільність робочої сили, інтенсифікація внутрішніх і зовнішніх міграційних потоків. За даними Державного комітету статистики, в період з 1998р. по 2007р. спостерігалося міграційне скорочення населення, Україна щорічно втрачала внаслідок зовнішніх міграцій у середньому 60,6тис.осіб. На внутрішньому ринку праці спостерігалося підвищення кількості звільнень за власним бажанням: плинність кадрів протягом останніх трьох років збільшилася з 23% до 26% на рік.

Дослідження процесів формування та реалізації трудової мобільності працівників вітчизняних промислових підприємств є актуальним, оскільки промислові підприємства відзначаються підвищенням плинності кадрів (кількість звільнень за власним бажанням у національній промисловості протягом 2003-2007рр. збільшилася з 22до 24.5% на рік; у першому кварталі 2008р. становила 5.7%, що на 0,8% більше, ніж за аналогічний період 2007р.) у поєднанні зі скороченням попиту на робочу силу ( на 13% у 2002 – 2007 рр.; з 71,3 тис. осіб у кварталі 2007 р. до 62,6 тис. осіб у 1 кварталі 2008 р.), втрачаючи найціннішу частину трудового потенціалу – досвідчених працівників із високим рівнем кваліфікації. Розробка сучасних підходів і методів управління трудовою мобільністю персоналу не лише вирішить нагальні проблеми оперативного й тактичного кадрового управління, але також забезпечить (шляхом розвитку трудового потенціалу та покращення якості людських ресурсів) підвищення міжнародної конкурентоспроможності підприємства в стратегічному плані.

Україні треба ще вчитись і приклад вона може взяти у Японії, яка розвинула свою економіку в значній мірі завдяки унікальній системі управління.

Японську систему управління можна розглядати як синтез імпортованих ідей і культурних традицій. Використовуються в Японії методи організації управлінської діяльності в умовах науково-технічного прогресу тісно переплітаються традиційні, національні і сучасні форми організації праці. Щоб зрозуміти особливості затвердилися тут форми спільної діяльності, необхідно звернутися не тільки до загальних принципів управління, до закономірностей розвитку великого суспільного виробництва і науково-технічного прогресу, а й до історико-культурним та етнічним витоків, який наклав істотний відбиток на характер і форми організаційної управлінської діяльності.

Організаційна структура управління в японських корпораціях побудована, як правило, за лінійно-функціональним принципом: горизонтальної і вертикальної зв’язку. Більшість японських компаній навіть не має розробленої структурної схеми організації, ніхто не знає, як організована «Хонда», за винятком того, що вона використовує безліч проектних груп і володіє дуже великою гнучкістю. Нововведення зазвичай відбуваються в прикордонних областях, що вимагають участі безлічі дисциплін.

Таким чином, гнучка японська організація в сучасних умовах стала особливо цінним надбанням.

Японське суспільство можна назвати суспільством футурологів: індивіди вважають себе задоволеними тільки після того, як буде задоволена група, до якої вони себе зараховують. Фірми звичайно не хочуть задовольнятися тимчасовими сплесками доходів, а дивляться на те, як би солідніше зміцнитися на ринках збуту. Президент сталеливарної компанії «Ніппон», звертаючись до своїх менеджерів, як-то говорив: «Ви повинні завжди прагнути до того, щоб забезпечити ваших співробітників стійким заробітком. Але головне, про що повинні пам’ятати в першу чергу - це забезпечити їх надію на майбутнє”.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає такі підсистеми:

аналіз та планування персоналу; підбір та наймання персоналу; оцінювання персоналу; організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу; атестація і ротація кадрів; управління оплатою праці;мотивація персоналу;облік співробітників підприємства; організація трудових відносин на підприємстві; створення умов праці; соціальний розвиток; кадрова безпека.

Успіх управління персоналом визначається впливом двох основних чинників: здатність підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для реалізації його стратегії, і можливість застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Для рішення сучасних проблем оцінювання ефективності системи управління персоналом необхідно запровадити статистичні економіко-математичні моделі показників економічного обґрунтування управлінських рішень. Управлінські рішення, які приймаються керівництвом підприємства з метою вибору оптимальних (ефективних) варіантів, для їх впровадження в ту чи іншу систему операційної або іншої структури підприємства повинні мати достовірну статистичну інформацію управлінської діяльності підприємства, використовуючи експертні оцінки менеджерів високої фахової кваліфікації. На основі сформованого масиву достовірної інформації будується статистична оптимізаційна економіко-математична модель показників економічного обґрунтування управлінських рішень на підприємстві.

Наука нерозривно йде с прогресивною управлінською психологією і методикою дослідження ефективності управління персоналу. Тому для підвищення конкурентоспроможності підприємства в стратегічному плані слід впровадити наступні основні етапи:

1)дослідження підприємства, оцінка точності вимірів і реєстрація кадрових ресурсів;

2)обґрунтування обсягу вхідної статистичної інформації з метою отримання достовірних даних для дослідження підприємства;

3)статистичний аналіз одержаної інформації (побудова гістограм/полігонів розподілу, перевірка гіпотези про нормальність емпіричного розподілу параметрів процесу дослідження та ін..);

4)проведення парного кореляційного аналізу, тобто одержання результатів впливу ефективності управління персоналу на зростання прибутку чи обсягів виробництва;

5)оцінка форми зв’язку;

6)проведення багатофакторного регресійного аналізу (визначення коефіцієнтів регресії, залишкової дисперсії, відкидання незначних параметрів рівняння регресії);

7)одержання оптимальних значень показників від впровадження управлінських рішень на основі реалізації алгоритмів визначення оптимальних варіантів на комп’ютерній техніці за економіко-математичною моделлю;

8)одержання реальних (прогнозних) оцінок приросту, що стосуються прибутку (обсяги виробництва продукції, її собівартості, /послуг/ та ін.), з урахуванням якісних показників продукції в результаті впровадження на підприємстві економічно обґрунтованих управлінських рішень в умовах подолання сучасних проблем підприємством економічних ризиків і небезпеки виникнення кризових явищ і ситуацій.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин – максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

Російський аналітик, видатний менеджер Михаіл Корсанов пояснив, що в ХХІ столітті кризи та сучасні проблеми стали вже нормою життя, як для бізнеса, так і для політики. Тому скрізь кризу, яка намагається зруйнувати ефективну систему управління персоналом треба діяти розумно, опираючись на досвід розвинутих стран, поступово не забувая о соціальній политиці розвитку персоналу та науково тому, що ХХІ століття вимагає досить прогресивних стратегічних етапів рішення цих проблем.

Література

1.Данюк В.Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці / В.Данюк // Україна: аспекти праці. -2003. - №6. – с. 8-12.

2.Грішнова О.А. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності / О.А.Грішнова, О.О.Наумова // Формування ринкової економіки: зб.наук.праць.- Т.2: Управління персоналом в організаціях. – К.:Вид-во КНЕУ, 2005. – С.42-50.

3. Лукьянченко Н.Д. Система управления человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях / Н.Д. Лукьянченко // Вісник Донецького університету. – 1998. – Вип. 2. – С. 7-11.

4. Петрова І. Л. Стратегічне управління персоналом: реалії та перспективи / І.Л. Петрова // Формування ринкової економіки : зб. Наук. Праць. – Т. 2: Управління персоналом в організаціях. – К. : Вид-во КНЕУ, 2005. – С. 214-223.

5. Иванцевыч Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевыч, А.А. Лобанов. – М. : Изд-во Дело, 1993. – С. 228.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М. : Изд-во «Бизнес школа» Интел - Синтез», 1997. – С. 295-296.

7. Сынк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / С.Д.Сынк. – М. : Изд-во «Прогресе», 1989. – С. 272-273.

8. Бутиниця Ф.Ф. Економічний аналіз : навч. посіб. для студ. ВНЗ / Ф.Ф. Бутиниця. – Житомир : ПП «Рута», 2003. – 680 с.

9. Журавлев П.В. Технологія управління персоналом : Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М. : Изд-во «Экзамен», 1999.

-

576 с.