Паскал Аліна Іллівна

            Воробець Христина Іванівна

Буковинська державна фінансова академія

м. Чернівці

Науковий керівник:

Заєць Катерина Дмитрівна

Методологічні  основи  проведення  аналізу

забезпеченості підприємства робочою силою

  В умовах ринкової економіки підприємство здійснює свою виробничо-торгівельну діяльність самостійно, але конкуренція, що полягає в змаганні підприємств за споживача їх продукції, змушує продавця (виробника) безперервно вдосконалюватися. Підприємство, що програло в цій боротьбі, звичайно стає банкрутом, а відтак не може оплатити вартість товару, робіт і послуг, розраховуватися з бюджетом по обов'язкових платежах та платежах до позабюджетних фондів, якщо зобов'язання по платежах перевищує вартість його майна. Отже, щоб не стати банкрутом, підприємство мусить постійно шукати шляхи поліпшення фінансових результатів своєї діяльності, на які впливає ефективність виробництва, яка має тісний зв'язок  з трудовими ресурсами (робочою силою). Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати.

 Достатня забезпеченiсть пiдприємств працiвниками, що мають необхiдні знання i навички, рацiональне використання їх, високий рiвень продуктивностi праці мають велике значення для збiльшення обсягiв продукції і  пiдвищення ефективностi виробництва. Зокрема, вiд забезпеченостi пiдприємства персоналом та ефективності використання його залежать обсяг і вчаснiсть виконання всiх робiт, ступiнь використання устаткування машин, механiзмiв і як результат — обсяг виробництва продукції, її  собiвартiсть, прибуток та iншi економiчнi показники [1].

Основною задачею підприємницької діяльності є отримання прибутку, важлива роль в реалізації цієї задачі відводиться аналізу забезпеченості підприємства робочою силою, який створює умови для досягнення високої конкурентності та фінансової стабільності.

Актуальність даної теми полягає в тому, що із відомих на сьогоднішній день факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є труд, тобто робоча сила.

     Головними завданнями аналізу забезпеченості персоналом підприємства є:

-         вивчення та оцiнювання забезпеченостi пiдприємства i його структурних пiдроздiлiв персоналом загалом, а також за категорiями i професiями;

-         визначення i вивчення показникiв плинностi кадрiв;

-         визначення ступеня обґрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

-         встановлення рівня забезпеченостi виробництва кадрами;

-         визначення ступеня відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

-         виявлення резервів підвищення продуктивності праці;

-         виявлення резервiв повнiшого і  ефективнiшого використання персоналу.

          Дослідження ґрунтується на наукових працях вітчизняних і зарубіжних вчених, таких як Мних Є.В., Сопко В.В., Бутинець Ф.Ф., Рудницький В.С., Кармазін В.А., Савицька О.М., які висловлювали своє бачення відносно обраної теми дослідження.

     Аналіз забезпеченості робочою силою та використання її підприємством проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу, тому доцільно в першу чергу дослідити основні показники використання трудових ресурсів. До них належать: дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства. Повноту ефективності використання робочої сили підприємства можна оцінити за кількістю днів і годин, які відпрацював один працівник за аналізований період, а також велике значення для оцінювання ефективності використання персоналу підприємства в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу, який розраховується як відношення прибутку від операційної діяльності до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу.

                                            ,                                            (1.1)

де Рп – рентабельність персоналу;

П – прибуток від реалізації продукції;

ЧВП – середньооблікова чисельність виробничого персоналу.

           Квалiфiкацiйний рівень працiвникiв багато в чому залежить вiд їхнього вiку, стажу роботи, освiти. Тому в процесi аналiзу необхідно вивчати змiни у складi робiтникiв за цими ознаками. Оскiльки вони вiдбуваються внаслiдок руху робочої сили, то цьому питанню в аналiзi придiляють велику увагу, оскільки рух робочої сили – це трудовий рух підприємства, здатність персоналу змінювати свій якісний і кількісний склад, створюючи при цьому нову продукцію із забезпеченням мотиваційного потенціалу, що за сучасних умов є необхідним для стабільного функціонування підприємства. Для характеристики руху робочої сили підприємства, потрібно на основі відповідних даних, розрахувати та проаналізувати динаміку наступних коефіцієнтів:

Коефіцієнт обороту найму працівників (Кn):

                                                                        (1.2)

Коефіцієнт обороту звільнень працівників (Кз):

                                                                      (1.3)

Коефіцієнт плинності кадрів (Кп) :

    (1.4)

Коефіцієнт загального обороту:

                         (1.5)

     СЧП – середньоспискова чисельність працівників.

     Слід зазначити також те, що коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться шляхом порівняння звітного року з показниками попереднього року. Плинність кадрів грає велику роль в діяльності підприємства. Постійні кадри, довгий час працюючі на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, створюють відповідну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці.

Саме показник рентабельності персоналу та коефіцієнти руху робочої сили підприємства і визначають теоретичну методологію основ  проведення  аналізу забезпеченості підприємства робочою силою.

Даючи методологічний аналіз забезпеченості підприємства робочою силою, обов’язково слід пам’ятати, що немає нічого практичнішого хорошої теорії, тому саме на теорії і будується подальший аналіз, так як практика не існує в розриві з теорією.

Невідповідність попиту на робочу силу її пропозиції у професійно- кваліфікаційному та територіальному розрізі зумовлює значну міжрегіона­льну диференціацію потреби підприємств у працівниках .

Кожний другий безробітний раніше займав місце робітника, кожний третій – посаду службовця, а решта безробітних не мали професійної підготовки.

Наведемо приклад попиту та пропозиції робочої сили у 2011 році по Україні в цілому (див. таблицю 1).

 

 

Таблиця 1

Попит та пропозиція робочої сили у 2011 році

 

(на кінець звітного періоду)

 

 Місяці

Кількість незайнятих громадян, які перебували на обліку в державній службі зайнятості, тис. осіб

Потреба підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць та вакантних посад, тис. осіб

Навантаження на 10 вільних робочих місць (вакантних посадах), осіб

Січень

610,3

68,5

89

Лютий

635,6

72,9

87

 

Рівень зареєстрованого безробіття в цілому по країні за лютий 2011р. зріс на 0,1 відсоткового пункта і на 1 березня 2011р. становив 2,2% населення працездатного віку. У сільській місцевості цей показник збільшився на 0,2 відсоткового пункта і становив 3,4% населення працездатного віку, у міських поселеннях він не змінився (1,7%) [6].

Кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до служби зайнятості, у лютому 2011р. збільшилася на 4,4 тис., або на 6,5%, і на кінець місяця становила   72,9 тис. (у лютому 2010р. – 65,9 тис.). Із зазначеної кількості вільних робо­чих місць (вакантних посад) 46,5% передбачалося для робітників, 39,7% – для службовців, решта – для осіб, які не мають професії.

Завдяки зростанню потреби у працівниках навантаження незайнятого населення на 10 вільних робочих місць (вакантних посад), яке перебувало на обліку державної служби зайнятості, упродовж лютого 2011р. зменшилося на 2 особи і на кінець місяця становило 87 осіб [6].

      Економічні і соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень руху робочої сили підприємства, критеріями оптимізації якої стають не лише економічні, а й соціальні параметри, адже всім відомо, що без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити, тому безсумнівно, що трудові ресурси належать до соціально-економічної категорії, і є одним з найважливіших аспектів теорії і практики актуальності дослідження.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Грабовецький Б. Є. Економічний аналіз: навчальний посібник / Б. Є. Грабовецький. - К. : ЦУЛ, 2009. - 256 с.

2. Звірід Н. В. Кількісні методи аналізу впливу трудової міграції на соціально-економічний розвиток регіону/ Н. В. Звірід // Статистика України.-   2010. - №4. - С. 48-52.

3. Крамаренко, Г. О. Фінансовий аналіз : підручник / Г. О. Крамаренко, О. Є. Чорна. - К. : ЦУЛ, 2008. - 392 с. - ISBN 978-966-364-698-5.

4. Моліна О. В. Сталий соціально-економічний розвиток регіону: аналіз підходів та інструментів оцінки / О. В. Моліна, В. М. Осипов // Регіональна економіка. - 2010. - №4. - С. 25-32.

5. Попович П. Я. Економічний аналіз діяльності суб'єктів господа-рювання: підруч. / П. Я. Попович. - К. : Знання, 2008. - 630 с.

    6.    www.ukrstat.gov.ua – Державний комітет статистики України.