СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

к. э. н. Дырка Стефан

Школа экономики. г. Катовице. Польша.

С того момента, когда персонал стал восприниматься как важнейший ресурс предприятия, сильный акцент был сделан на подбор самых лучших работников и их дальнейшее развитие. Одновременно шел поиск наиболее эффективных методов совершенствования персонала. Но, применяя их на практике, часто забывали, что, вооружив работников новыми знаниями и новыми практическими умениями, следует произвести организационные изменения, позволяющие работникам применить новые знания и умения при реализации новых заданий. Альтернативой такой ситуации становятся процессы организационного обучения. Они являются основным элементом обучающейся организации, которая является одной из ведущих концепций управления в последнее десятилетие. Обучающуюся организацию можно кратко определить как организацию, непрерывно развивающую свои способности формирования собственного будущего, а также как группу людей, которая постоянно повышает свои способности формирования того, что хотят формировать. Иначе говоря, это «подвергающаяся непрерывным преобразованиям организация, поддерживающая учебу всех своих членов». В обучающейся организации считается, что ее будущее зависит от всех ее работников, создаются условия для развития персонала, признается, что люди учатся по-разному, все сотрудники побуждаются к учебе, инновациям и внесению собственного вклада в будущее организации. В обучающейся организации развивается ряд специфических процессов, на которых руководящие кадры концентрируют свое особое внимание и управляют ими. Процесс организационного изучения новой проблемы начинается с подготовительной фазы. Происходит идентификация новой области деятельности и определение. Затем уточняется место в организации (ячейка, группа рабочих мест или рабочее место), где он должен осуществиться. Следующим шагом является установление желательных компетенций, необходимых для правильной реализации заданий. После выбора работника (группы работников), который должен выполнять это задание, происходит определение его действительных компетенций и оценка их несоответствия требуемым компетенциям. Выявленные расхождения являются основой для определения программы и типа учебы, обогащающей теоретические знания работника в необходимом размере, а также для выводов относительно направления совершенствования программы и форм учебы. Убедившись, что работник обладает необходимым уровнем теоретических знаний, переходят к практической реализации новых проблем (заданий) на работе. Первый период следует считать продолжением обучения путем практической деятельности вплоть до того момента, пока работник не достигнет необходимого уровня свободы действий (личного мастерства). Этот период должен сопровождаться индивидуальным и групповым рассмотрением, а также сравнением эффективных и неэффективных действий. Это является моментом, когда начинается процесс постановки под сомнение существующих методов деятельности, норм и касающихся их оснований. Работник анализирует собственное поведение, методы деятельности, но главный упор делается на коллективное обучение. Группа работников совместно обсуждает и подвергает сомнению основания, стремясь найти новые, лучшие решения. В связи с тем, что в процессе деятельности могут быть обнаружены пробелы в имеющихся знаниях или новые цели обучения, в учебном цикле переплетаются процессы эмпирического и кибернетического обучения. А проводимые эксперименты представляют собой соединение эмпирического и кибернетического обучения. Будучи результатом оспаривания существующих принципов и выработки новых решений путем практических попыток их применения, внедрение удачных решений и обсуждение полученных результатов, экспериментирование является интегральной частью получения новых знаний и попыток их применения на практике.

Для того, чтобы внедрить в организацию процессы описанного характера, следует создать соответствующие условия. В их числе чаще всего называется необходимость: создания организационной структуры, внедрения коллективных форм организации труда в составе групп работников, обладающих широким диапазоном самостоятельности, создания «здоровой» информационно-коммуникационной системы, обеспечения ориентации работников на заинтересованность и инновационность, существенного участия работников в управлении предприятием. Но главным условием является наличие кадров высокого интеллектуально-морального уровня.