Секция «Экономические науки», подсекция «Экономика предприятия»

Демченко И.О., Шаховская Л.Н., Полонский А.Н.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

им. Туган-Барановского

Мотивация, как важный элемент формирования конкурентоспособного предприятия

Во все времена перед руководителями предприятий различных форм собственности и видов деятельности стоит проблема увеличения собственного денежного капитала за счет качественного признака, т.е. за счет повышения производительности труда персонала.

Основой для достижения высоких результатов, в условиях острой конкуренции, всегда являются высококвалифицированные специалисты. Для привлечения и удержания таких специалистов в предприятиях разрабатываются и внедряются различные программы мотивации их трудовой деятельности.

В настоящее время в украинских предприятиях данная проблема представляется наиболее актуальной, так как вся экономическая сфера страны выходит на более высокий уровень развития, а мотивация персонала не получила достойного внимания во времена нестабильной экономической и политической обстановки в Украине. Это предопределило низкий уровень производительности труда в большинстве предприятий нашей страны, что было вызвано неприспособленностью систем мотивации, которые применяли руководители, к рыночным экономическим отношениям.

Целью данной работы является разработка конкретной практической рекомендации для дополнения действующих в предприятии мотивационных программ, с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Для реализации названой цели необходимо:

· сформировать цели организации, «согласно функциям и уровням организации» [1];

· установить ответственность и полномочия для каждого работника и следить за выполнением их;

· провести аттестацию работников, ее цель дать сотрудникам дополнительные возможности профессиональной реализации.

По итогам аттестации необходимо принять решение, которое бы мотивировало всех работников повышать свой профессиональный уровень квалификации.

Должностные перемещения руководителей, специалистов, присвоение разрядов рабочим, установление уровня оплаты труда нужно связывать с результатами обучения, повышения квалификации работников и практического применения добытых знаний, умений и привычек всех категорий работников.

Все выше упомянутые положения являются определенным инструментом повышения мотивационного потенциала предприятия. Однако этого мало, еще необходимо выявить мотивационные потребности персонала с целью: наладить систему стимулирования, направленную на реализацию определенной цели предприятия.

Поэтому, как один из вариантов, процесс мотивации персонала может быть реализован через выявления двух направлений: мотивационных потребностей работников и измерения удовлетворения выявленных потребностей.

Для осуществления первого направления рассмотрим возможность использования такого инструментария, как мотивационный профиль[2]. Этот профиль определяют с помощью выявления у работников их отношения к мотивационным факторам.

К факторам мотивации работников предприятия относят:

· высокую заработную плату и материальные поощрения;

· комфортные физические условия труда;

· структурирование работы;

· социальные контакты: общение с многими людьми;

· стойкие взаимоотношения: тесные отношения с небольшим количеством людей;

· признание заслуг;

· стремление к достижениям;

· власть и влияние;

· разносторонность и изменения;

· креативность;

· самоулучшение;

· интересная и полезная робота.

Технология выявления названых факторов для каждого работника должна быть связана со специальным анкетированием. Для этого предприятию необходимо разработать анкеты, и когда работник будет отвечать на соответствующий вопрос анкеты, он выразит свою мысль по поводу того, какой из факторов для него более значимый, через количество баллов. Результаты опроса покажут, в каком направлении работать предприятию и как повысить мотивацию работников.

Для осуществления следующего направления необходимо выявить в процессе опроса меру удовлетворения потребностей работников для каждого фактора. Для этого можно произвести ранжирование на шкале от 0 до 1, с шагом 0,1. Значение 0 – обозначает полностью неудовлетворен, а 1 – полностью удовлетворен. С помощью этой диагностики предприятие может определить уровень удовлетворенности мотивационных потребностей работников и сделать соответствующие выводы.

В настоящее время существует достаточно большая перспектива развития мотивации труда персонала. На сегодняшний день утратил свою силу такой фактор, как моральное стимулирование работников, в настоящее время все 12 названных факторов должны использоваться на предприятии и в полной мере осуществлять удовлетворение любых духовно-нравственных потребностей работника.

Положительной стороной данной диагностики является ее гибкость, так как она может использоваться в различных предприятиях, некоторые параметры могут быть установлены под те условия, которые реально будут удовлетворены. Еще один плюс характеризуется единовременным охватом нескольких областей системы стимулирования. И в главной степени она акцентирует внимание на социальной значимости работника для предприятия, что очень актуально в условиях рыночной конкуренции.

Руководители предприятий должны осознавать, что мотивация является одним из важных условий для осуществления конкурентоспособной деятельности.

Литература:

1. Системы управления качеством// Стандарт – Госстандарт Украины. – К., 2001. – С. 3 – 5.

2. Системы управления качеством. Основные положения// Стандарт – Госстандарт Украины. – К., 2001. – С. 3 – 8.