Секція "Психологія і соціологія"

Підсекція "Психологія праці"

Бірюков В.В.,

Львівський РСП ДП "Украерорух"

ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ НЕВЕЛИКОЇ ГРУПИ АВІАЦІЙНИХ ОПЕРАТОРІВ

Сучасна авіаційна техніка (АТ) експлуатується та обслуговується, як правило, не окремими операторами, а групами операторів (екіпажем повітряного судна (ПС), диспетчерською зміною, групами з технічного обслуговування та ремонту АТ тощо), або взаємозв’язаними колективами (наприклад, екіпаж (екіпажі) ПС (ЕПС) – орган обслуговування повітряного руху). Причому процес безпосереднього управління ПС чи керування повітряним рухом (ПР) - це не проста сума паралельних діяльностей, котрі виконуються, скажімо, членами екіпажу (ЧЕ) чи диспетчерами зміни окремо одна від одної. Його суттєвим моментом є взаємозв’язок і взаємодія всіх ЧЕ, всіх членів диспетчерської зміни, а також ЕПС з органом обслуговування ПР (ОПР).

Ефективність діяльності ЕПС, диспетчерської зміни визначається не тільки і не сті-льки характеристиками окремих виконавців, скільки особливістю їх взаємодії, психологічної сумісності, спрацьованістю і організованістю, чіткістю розподілу функцій між ними, психоло-гічною структурою колективу і т. ін. [14,16]. І тільки в такому випадку забезпечуються явища емерджентності та синергії в групі авіаційних операторів операторів [3,11,17,24,25], якій притаманні всі властивості невеликої групи [15,24]. Це означає, що в цілому резерв можливостей групи завжди більше суми “резервів” членів, що до неї входять. Проте реалізація цього резерву потребує визначеної скоординованості дій всіх учасників групи. Саме тому пізнання законів, які керують груповою поведінкою з врахуванням її впливу на безпеку польотів (БП) [5], у теперішній час важливіше, ніж дослідження індивідуальних рішень [28].

Невелика група - це множина людей, об’єднаних у просторі і в часі, які спільно вирішують ту чи іншу задачу (виконують визначену діяльність) та мають безпосередні, (або опосередковані) контакти з технікою. Невелика група включає від 2 до 30 чоловік [15]. В окремих джерелах, скажімо [21], вказується, що кількість членів невеликої групи має знаходитися у межах так званого магічного числа Міллера [6], тобто 7±2 осіб.

Група операторів, які виконують загальну задачу з управління виробничим процесом, розглядається звичайно як система. Тому для вивчення групової діяльності перспективним є застосування основних принципів системного підходу, які можна сформулювати так [3,15,17]:

- невелика група, яка вивчається, зокрема, диспетчерська зміна, розглядується як цілісна система, що складається з множини відносно незалежних елементів;

- якості системи неможливо звести тільки до простої суми якостей її складових елементів;

- системі в цілому, а також кожному її елементу притаманна специфічність функціонування;

- елементи системи визначаються як цілісні одиниці, тому основним об’єктом дослідження є особливості їх взаємозв’язку та цілісного фун-кціонування.

Розглянуті принципи реалізуються звичайно у такій послідовності [15]:

1. Визначаються елементи системи, яка досліджується (в нашому випадку – це окремі оператори авіаційної ергатичної системи і технічні засоби, що опосередковують діяльність, тобто ПС або радіотехнічні засоби (РТЗ) ОПР – для диспетчерів).

2. Виявляються системостворюючі зв’язки та відношення між ними. Основна увага приділяється вивченню інформаціних зв’язків між операторами та технічними засобами.

3. Досліджується процес взаємодії у невеликій групі як проявлення її системостворюючих зв’язків, які обумовлюють результативність цілісного функціонування всієї групи.

Зазначимо, що вирішенню сформульованих принципів, незважаючи на їх велику теоретичну і практичну значущість, приділяється всеж недостатньо уваги [18].

Розглядаючи невелику групу авіаційниїх операторів як цілісну системк, розглянемо три основних підходи до вивчення і діагностики психологічної сумісності: її елементів, а саме структурний, функціональний і адаптивний [12,13,24].

Структурний підхід базується на пошуках оптимальних сполучень професіонально-психологічних характеристик (ППХ) членів групи (по так званому принципу взаємного доповнення і компенсації), найбільш продуктивний при вивченні міжособової сумісності у групах невеликої чисельності, наприклад, у діадах і тріадах, тобто в ЕПС. Приклад такого поєднання при організації професійної підготовки (ПП) курсантів-пілотів поданий в табл. 1 [19,24].

Таблиця 1. Парадигма оптимального сполучення деяких стилів,

властивостей, якостей, в навчальному екіпажі

(діада “КПС-інструктор - курсант-пілот”)

КПС-інструктор	Курсант–пілот
Авторитарний стиль	Демократичний стиль
Демократичний стиль	Авторитарний або демократичний
Сангвінік	Будь-який тип темпераменту
Холерик	Флегматик або сангвінік
Флегматик	Сангвінік або холерик
Екстраверт	Інтроверт
Мобільний, швидкий, нетерплячий	Ригідний, повільний
Домінантний, самовпевнений, самостійний, любить робити по-своєму	Недомінантний, самокритичний, віддає перевагу діям за встановленими правилами
Практичний інтелект	Теоретичний інтелект
Координуюча воля, активність, рішучість, підприємливість	Вдумливий, старанно продумує ситуацію і перевіряє рішення під час його виконання
Твердий, вимогливий, владний	М’який, поступливий, легко підкорюється і виконує вказівки
Сміливий, схильний до ризику	Обережний, обачливий
Суворий, неуважний до людей	М’якосердечний, чуйний
Запальний, неспокійний в умовах очіку-вання	Стриманий, спокійний, невизначеність переносить легко
Довірливий до докладів	Намагається все перевірити і прокон-тролювати

Функціональний підхід, що розглядає групу, як специфічне, психологічне утворення, спрямований на дослідження нормативних функцій - ролей, які виконуються кожним членом групи. При цьому не враховуються ППХ, що забезпечують виконання групової ролі.

Адаптивний підхід застосовується в практиці соціально-психологічного тренингу і орієн-тований на активне формування оптимальних міжосібних відносин, не знайшов поки що широкого розповсюдження через складність розробки тренувальних программ.

Для оцінки сумісності окремої особи і групи використовуються методи соціометрії [9,18,19,20,23,26,27]. В основу методики оцінки сумісності доцільно покласти шкалу прийнятності Н. В. Бахаревої з використанням прямого (“я вибираю”) і рефлексивного (“мене вибирають”) критеріїв [2]:

- абсолютна прийнятність члена групи, для індивіда, який його вибирає;

- прийнятність члена групи для індивіда, який його вибирає;

- байдужість індивіда по відношенню до члена групи;

- неприйнятність члена групи для індивіда, який його вибирає;

- абсолютна неприйнятність члена групи для індивіда, який його вибирає;

Вихідні оцінки за першим критерієм використовуються для формування матриці ”фактичної” прийнятності (соціоматриці), за другим - матриці “очікуваної” прийнят-ності (аутосоціоматриці), на основі яких обчислюються такі соціометричні індекси:

- емоційна експансивність (ЕЕ);

- соціометричний статус (СС);

- очікуваний соціометричний статус (ОСС);

- очікувана емоційна експансивність (ОЕЕ).

Перші два індекси вираховуються з “фактичної” матриці, останні два - з “очікуваної” за такою формулою:

(1)

- кількість членів невеликої групи.

Кожний з СІ може приймати значення у межах , що надає гарні можливості для їх інтерпретації.

Показники ЕЕ і ОСС характеризують відношення особи до групи, тобто роль, яку особистість демонструє. Індекси СС і ОЕЕ, які є числовим виразом відношення групи до особи, свідчать про роль, що їй приписують.

У відповідності із значенням соціометричних індексів виділяються чотири типи ролі [12,13,15,18], що демонструється і приписується (рис. 1).

Рис. 1. Соціограми для визначення ролі суб’єкта у групі:

а) “персональна” соціограма: позиція особи у групі як

суб’єкта відношень і ролі, що демонструється;

б) “групова” соціограма: позиція особи у групі як

об’єкта відношень і ролі, що приписується.

У результаті ранжування 16 варіантів поєднання типів ролей, які демонструються і приписуються, складена шкала рівнів сумісності особистості і невеликої групи (табл. 2) [18].

Для діагностики розглянутих типів ролей (комунікативної поведінки) можна застосувати діяльністний підхід [15]. Кожній пари операторів () експериментально визначається групова продуктивність праці, яка дорівнює кількості операцій, що здійснюються оператором разом з операто ром за одиницю часу.

Таблиця 2. Шкала pівнів сумісності особистості і невеликої гpупи

Оцінка	Якісна характеристика	Варіанти поєднання типів
		роль, яка демонструеться	роль, яка приписується
7	Дуже високий	той, хто співробітничає	той, хто співробітничає
6	Високий	той, хто співробітничає	ведений
			той, хто суперничає
5	Вище середнього	ведений	той, хто співробітничає
			той, хто суперничає
			ведений
4	Середній	той, хто співробітничає	той, хто обособлюється
		той, хто суперничає
		той, хто суперничає	той, хто співробітничає
		той, хто відмежовується
3	Нижче середнього	той, хто суперничає	ведений
		той, хто відмежовується	той, хто суперничає
		ведений	той, хто відмежовується
2	Низький	той. хто відмежовується	ведений
		той. хто суперничає	той, хто суперничає
1	Дуже низький	той, хто відмежовується	той, хто відмежовується

Характеристика ефективності групової діяльності уявляється у вигляді двомірного вектора у площині (рис. 2).

Рис. 2. Геометрічна інтерпретація різноманітних видів

комунікативної поведінки людини

Як можна побачити, на рис. 2 початок координат розташовується у точці , де – середня групова продуктивність, а – середня дисперсія. Тoді всі і будуть позитивні, а і – негативні.

В результаті кожний вектор буде знаходитись у одному з чотирьох квадрантів площини . Тоді, “ті, хто співробітничає” (квадрант І), - це оператори, які мають велику групову продуктивність (вище середньої) і велику дисперсію. Вони добре підстроюються під роботу партнера. До “тих, хто суперничає” (квадрант ІІ), відносять операторів, які мають велику продуктивність і малу дисперсію. Вони підкоряють партнерів. Їх можна вважати лідерами. “ті. хто відмежовуються” (квадрант ІІІ), мають і невелику продуктивність, і невелику дисперсію. Нарешті, “ведені” (квадрант ІV) мають невелику продуктивність, проте значну дисперсію.

Для реалізації розглянутого підходу розроблено спеціальний пристрій. за допомогою якого можна з’ясувати для кожної людини-оператора (ЛО) тип її комунікативної поведінки і відповідно до цього запропонувати належне місце у груповій діяльності [8]. Хоча, з іншого боку, цей пристрій не є універсальним і може бути корисним тільки для дослідження спільної діяльності операторів певних професій та певного рівня ПП і найбільш прийнятний для формування діад.

У будь-якому випадку для створення рівноцінних груп операторів слід орієнтуватись на середньо-групову продуктивність та середньо-групові показники ППХ [26]. Аналіз наукових джерел [1,4,7,10,29 та ін.] показує, що для цього було б доцільно використовувати методи соціоники, які дозволяють оптимально комплектувати вже "квадральні команди" ("квадри"). При цьому під "квадрою" розуміють четвірку осіб, найбільш сумісних за типом інформаційного метаболізму (ТІМ).

Дослідники звернули увагу на те, що в будь-який добре організованій групі кожний з її членів відіграє подвійну роль. Перша роль (чисто функціональна: вона випливає із самого змісту посадових обов'язків. Але друга роль, яку М. Белбін [4] назвав "роллю в групі", набагато менш очевидна, однак саме вона важлива для успішної діяльності колективу. Згідно [4,7,10], носії психологічних особливостей виконують строго визначені ролі.

Було виділено вісім ролей (табл. 2), яки й претендують на усю повноту опису ролей, що тільки і можуть грати члени колективу:

ü "голова» (Chief);

Таблиця 2. Зміст і оптимальний за соціотипами розподіл ролей

в команді

Компонети спільної діяльності	Роль в команді	Зміст та характер ролі	Слабкі боки	Прийнятний ТІМ
Практичний (воля)	Гголова (Chief)	Визначення цілей і завдань команди. Визначення пріоритетів. Прийняття рішень. Розподіл обов’язків.	Відсутність, як правило, особистих свіжих думок.	СЛЕ, ЛСЕ, ЕСЕ, СЕЕ, ЛСІ, СЛІ
	Оформлювач рішень (Shaper)	Лідер під час вирішення конкретної задачі. Вимушує та сприяє зрушенню справи уперед.	Часто свариться з колегами. Розглядає колектив як продовження особистого "Я".
	Практик-організатор" (Company Woker)	Організовує практичне виконання завдання.	Відсутність гібкості. Схильний розгублятися у ситуаціях. що швидко змінюються.
Когнитивний (розум)	Радник (Monitor Evaluator)	Зважений аналіз. Переробка великих обсягів інформації. Стрисуючий фактор.	Повільний в прийнятті рішень. Спроможній погіршити морально-психологічний клімат в команді.	ЛІІ, ІЛЕ, ЛІЕ, ІЛІ
	Новачок зі свіжим поглядом" (Plant)	Поставляє групі нові ідеї, думки, шукає нові підходи до проблем.	Прогаює деталі. Неуважний. Здатний образити інших.
Емоційно-комунікативний (емоції)	Розвідник ресурсів (Resource Investigator)	Контакти поза групою. Відвертання групи від втрати зв’язку з реальним світом.	Витрачає багато часу на справи, що не мають аніякого відношення до справ групи.	СЕІ, ІЕІ, ЕІЕ, ЕСІ, ІЕЕ, ЕІІ
	Душа групи (Team Woker)	Налогодження нормального морально-психологічного клімата в команді.	Слабкий, у порівнянні з іншими, внесок у вирішення виробничих задач.
	Доводчик (Finisher)	Примушує всіх виконувати графіки робіт та дотримуватись термінів їх виконання.	Слабка терпимість.
ПРИМІТКИ: ЕСЕ – етико-сенсорний екстраверт; ЛІІ – логіко-інтуїтивний інтроверт; ЕІЕ – етико-інтуї-тивний екстраверт; ЛСІ – логіко-сенсорний інтроверт; СЛЕ – сенсорно-логічний екстраверт; ЕСІ – етико-сенсорний інтроверт; СЕЕ – сенсорно-етичний екстраверт; ІЛІ – інтуїтивно-логічний інтроверт; ЛСЕ – логіко-сенсорний екстраверт; ЕІІ – етико-інтуїтивний інтроверт; ІЕЕ інтуїтивно-етичний екстраверт; СЛІ – сенсорно-логічний інтроверт.

ü "оформлювач рішень" (Shaper);

ü "новачок зі свіжим поглядом" (Plant);

ü "радник" (Monitor Evaluator);

ü "практик-організатор" (Company Woker);

ü "розвідник ресурсів" (Resource Investigator);

ü «душа групи» (Team Woker);

ü "доводчик" (Finisher).

Зміст ролей, розкритих у табл. 2, містить у собі всі необхідні компоненти спільної діяльності (пізнавальний (когнитивний), практичний, емоційно-комунікатив-ний. Реалізація усіх восьми ролей надзвичайно важлива для будь-якої групи. Однак часто буває так, що група не нараховує восьми членів. Цілком можливим і навіть необхідним у такому випадку повинне бути умова, щоб особа, яка входить у групу, грала більш однієї ролі. При цьому розподіл ролей повинен відповідати особистісним характеристика людини. Облік соціотипу запобіжить ситуації, у якій член групи буде нести непосильне для нього тягар.

Розподіл ролей у табл. 2 є оптимальним варіантом при наявності в групі представників даних соціотипів. У реальній практиці це зустрічається рідко, але можливі інші варіанти, орієнтовані на наявний склад. Так, у ролі "голови" можуть виступати логико-інтуїтивний екстраверт (ЛІЕ) чи інтуїтивно-логічний екстраверт (ІЛЕ), але їм непосильна буде роль "душі групи", в той час, як сенсорно-етичний інтроверт (СЕІ) та інтуїтивно-етичний інтроверт (ІЕІ) – не справляться з роллю "практика-організатора" або "радника" [10].

Безумовно, коли підбирається персонал для укомплектування штату групи, тобто, комплектуючи "команду", не можна зосереджуватися тільки на особі керівника. Необхіднопідібрати людей так, щоб був забезпечений, як можна більш широке охоплення всіх ролей у групі. Існує достатньо переконливих прикладів, коли працівник блискуче себе зарекомендував в одній робочій групі, але виявляється зовсім безпомічним в іншій.

Оптимальним варіантом організації групи є такий, котрий має одночасно три компоненти спільної діяльності - когнитивний, практичний і емоційно-комунікативний, реалізовані так називаними віковими типами: вольовим, розумовим та емоційним [22]. Це основна вимога підбора і комплектування невеликих груп. На жаль, її не завжди можна реалізувати на практиці, але саме вона є засобом оптимізації міжособистісних відносин. Наші подальші дослідження й будуть присвячені саме реалізації цієї вимоги.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Аугустинавичюте А. Соционика: Введение / А. Аугустинавичюте / Сост. Л. Филиппов. – М.: ООО «Фирма «Издательство АСТ»; СПб.: Terra Fantastica, 1998. – 448 с.

2. Бахарева Н.В. Шкала приемлемости как метод изучения отношений // Человек и общество: Ученые записки ЛГУ.- Вып. YII.- Л.: ЛГУ, 1970.- С.98-103

3. Губанов А.А., Захаров В.В., Коваленко А.Н. Введение в системный анализ: Учеб. пособ./ Науч. ред. Л.А. Петросян. – Л.: ЛГУ, 1988.- 288 с.

4. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: соционика и социоанализ для руководителей. – Новосибирск, 1995. – 189 с.

5. Изучение роли человеческого фактора при авиационных происшествиях и инцидентах // Человеческий фактор: Сборник материалов № 7.- Циркуляр ИКАО 240-АN/144.- Монреаль, Канада, 1993.- 76 с.

6. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений: Пер. с польск. Г.Е. Минца, В.Н. Поруса / Под ред. Б.В. Бирюкова.- М.: Прогресс, 1979.-504 с.

7. Лейченко С.Д., Малышевский А.В., Михайлик М.Ф. Человеческий фактор в авиации: Монография в 2-х кн. Кн. 1. – СПб - Кировоград, 2006. – 480 с.; Кн. 2. – СПб – Кировоград, 2006. – 512 с.

8. Людвичек К.В., Алексеев В.Е., Иванов В.И. Методы исследования качества функциональных взаимодействий в группе операторов // Проблемы бионики.- Вып. 31.- Харьков, 1983.- С.119-120

9. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова.- Л.: ЛГУ, 1977.- 175 с.

10. Мухтаров М.А., Коваленко Г.В. Совершенствование моделей соционики // Психофизиологические аспекты безопасности полетов. – СПб.: АГА, 1997. – С.46-52

11. Надежность и эффективность в технике: Справочник в 10 т.т. Т.3. Эффективность технических систем / Под общ. ред. В.Ф. Уткина, Ю.В. Крючкова. – М.: Машиностроение, 1988. – 328 с.

12. Обозов Н.Н. Межличностные отношения.- Л.. 1979.- 150 с.

13. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к изучению психологической совместимости // Вопр. психол., 1981.- №6.- С.98-101

14. Организация летной работы: Учеб. пособ. для вузов ГА / Н.Г. Ковтюх, А.Н. Рева, Ф.И. Скрипник, В.И. Скрипник - К.: КИИ ГА, 1992.- 148 с.

15. Основы инженерной психологии: Учеб. для вузов / Б.А. Душков, Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин и др.; Под ред. Б.Ф. Ломова.- М.: Высш. шк., 1986.- 448 с.

16. Оуэнс Ч.А. Летная эксплуатация: (Организация работы экипажа) / Пер. с англ. И.М. Алявзина.- М.: Транспорт, 1987.- 237 с.

17. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ: Учеб. пособие.- М.: Высш. шк., 1989. – 367 с.

18. Поддубный С.Е. Методика диагностики совместимости личности и малой группы // Методики психологической диагностики личности и малой группы: Сб. науч. тр.- М.: ИПАН, 1990.- С.21-29

19. Подоляк Я.В. Личность и коллектив: (Психология военного управления).- М.: Воениздат, 1989.- 350 с.

20. Психодиагностические методы (в комплексном лонгитюдном исследовании студентов).- Л.: ЛГУ, 1976.- 248 с.

21. Психологія: Підручник / Ю.Л. Трофімов, В.В. Рибалка, П.А. Гончарук та ін.; За ред. члена-кореспондента АПН України Ю.Л. Трофімова. - К.: Либідь, 2005.- 560 с.

22. Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова. – М.: Проспект, 1999. – 584 с.

23. Рабочая книга социолога.- М.: Наука, 1976.- 511 с.

24. Рева О.М. Колективні рішення у невеликій групі авіаційних операторів: Конспект лекцій з курсу “Основи теорії прийняття рішень”.- Кіровоград: ДЛАУ, 1998.- 33 с.

25. Рева О.М. Однокрокові методи рішення задач з векторним показником ефективності: Методичні вказівки з курсу “Основи теорії прийняття рішень”. – Кіровоград: ДЛАУ, 1996. – 23 с.

26. Спасенников В.В. Выбор оптимального варианта комплектования малых групп с учетом совместимости и срабатываемости // Социально-психологичские методы практической работы в коллективе: (Диагностика и воздействие): Сб. науч. тр.- М.: ИПАН, 1990. - С.46-58

27. Фридман Л.М., Пушкина Т.А., Каплунович И.Я. Изучение личности учащегося и ученических коллективов.- М.: Просвещение, 1988.- 336 с.

28. Человеческий фактор в управлении и организации // Человеческий фактор: Сборник материалов № 10.- Циркуляр ИКАО 247 – АN / 148.- Монреаль, Канада, 1993.- 47 с.

29. Юнг К.Г. Психологические типы. – СПб.: Ювента; М.: Издательская фирма «Прогресс-Универс», 1995. – 716 с.