Инвестиции в человеческий капитал - фактор успешного функционирования компании

Митина А.Н.

Аспирант ХГУНУА

Компания может завоевать краткосрочное конкурентное преимущество многими способами, однако в долгосрочной перспективе их выбор резко сокращается. Ни финансовые ресурсы, ни новые технологии, ни даже совершенствование технологического процесса не являются лидирующими факторами конкурентоспособности компании. В отличие от них, интеллектуальный потенциал компании, методы его формирования и реализации обеспечивают компании долгосрочное конкурентное преимущество. Марк Хьюзлит считает, что успехи компании в развитии своего интеллектуального потенциала равнозначны превосходным финансовым результатам [1, с.635-672]. Согласно результатам проведенного исследования он делает вывод о том, что 15% компаний, наиболее успешно развивающих персонал, могут похвастаться сопутствующими финансовыми достижениями: сокращение текучести кадров на 7%; рост прибыли на одного работника на 3,8 тыс. долл; рост объема продаж на одного работника на 27 тыс. долл.; рост рыночной стоимости компании в расчете на одного работника на 18,6 тыс. долл.

Необходимо отметить, что именно накопленные человеком знания, умения и навыки, приобретенные в процессе образования и практической деятельности и позволяющие ему успешно выполнять свою профессиональную деятельность, раскрывают понятие человеческого капитала. Именно образование играет основную роль в формировании и развитии данного вида капитала. Концепция человеческого капитала предполагает, что вложение человеком средств в образование производится на рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем. Здесь, как и в случае с любыми другими инвестициями, человеку необходимо определить экономическую эффективность вложений в себя самого, в свой человеческий капитал [2, с.183].

Экономическая эффективность определяется соотношением между величиной полезного результата и затратами на получение этого эффекта.

При рассмотрении эффективности инвестиций в человеческий капитал компании, важно учитывать введенные Г. Беккером различия между специальными и общими инвестициями в персонал. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается непосредственно работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее.

Согласно специфике затрат компании в развитие персонала К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
• расходы на здравоохранение;
• расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [3, с. 400].

Оригинальный подход к изучению инвестиций в человеческий капитал компании разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом [4, с. 275]: вещественные, воплощенные в людях; вещественные, не воплощенные в людях; невещественные, воплощенные в людях; невещественные, не воплощенные в людях.

"Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и "человеческий капитал".

Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие "богатство": здания, сооружения, земля, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные ресурсы.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние, эмоциональное поведение работников, приверженность компании, которая выражается в принятии сотрудниками целей и ценностей компании.

Измерение эффективности человеческой деятельности не только возможно, но и необходимо для удержания жизнеспособной позиции компании на рынке. Подводя итог, следует отметить, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов компании справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Mark A. Huselid, “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, And Corporate Financial Performance”, Academy of Management Journal, March 1995.

2. Крутий И.А., Новикова Ю.В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал (с индивидуальной точки зрения) // Труды СГУ. Вып.82. Гуманитарные науки. Психология и социология образования. М.: СГУ, 2005.

3. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М: Республика, 1992.

4. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М.: Прогресс, 1978.