5. Управління трудовими ресурсами

Шумілова В.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені

Михайла Туган-Барановського

РОЗРОБКА МЕТОДИЧНИХ ПИТАНЬ КІЛЬКІСНОГО ОЦІНЮВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ ХАРЧУВАННЯ

Оцінювання персоналу розглядається, як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінювання визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Основними цілями оцінювання персоналу є:

- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

- інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

- мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінювання праці працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і демократизації управління набуває особливого значення. Тому із великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно рекомендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу в тому, що працівникам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що моделюють портрет особистості людини. При застосуванні даного методу, обов'язковою умовою є абсолютна підтримка першого керівника, який особисто має очолювати атестацію персоналу і практично реалізувати її результати через кадрові служби.

Для оцінювання якості праці доцільно використовувати комплексну оцінку. При розрахунку комплексної оцінки існує певний алгоритм.

1. Першим кроком при оцінюванні якості праці персоналу підприємств харчування є визначення її властивостей та складання ієрархічної структури вона має два рівня. Для персоналу на першому рівні сукупність поділення на групи: професійно-кваліфікаційні; ділові ознаки; результати праці; особисті якості. Кожна із груп має свої складові, які вказані на другому рівні.

Група професійно-кваліфікаційних показників поділена на такі показники, як освіта, стаж роботи, підвищення професійної майстерності.

Група ділових показників поділена на професійну компетентність, проявлення винахідливості і ініціативи, сумлінне виконання своїх обов’язків, відповідальність, вміння працювати в колективі, емоційна витримка, адаптованість до змін.

Група показників результатів праці визначається обсягом виконаних робіт.

Група особистих якостей поділена на зовнішній вигляд, чесність, чемність.

2. Вимірювання властивостей (визначення значень показників якості ). Для вимірювання властивостей краще використовувати метод балів. Для отримання балів був розроблений оціночний лист у якому виставляються отримані бали.

Оціночний лист видається на кожного працівника. Заповнюються особисті дані працівника прізвище, ім’я, по-батькові, місце роботи, посада). Виставляють кількість балів (від 1 до 5) за кожною характеристикою.

3. Вибір на кожному із рівні базових показників для порівняння (, В). Середній результат оцінювання визначається, як середнє арифметичне із перерахованих показників за кожним із критеріїв. Потім всі оцінювання приводять до загального знаменника через співвідношення середнього результату оцінювання до максимального можливого. У зв’язку із цим вони виражені в питомій вазі до одиниці, де одиниця є нормою, ідеалом, стандартом ( дорівнюється 5 баллів).

4. Визначення виду залежності між показниками простих властивостей і їх оцінки .

5. Розрахунок оцінок окремих властивостей .

6. Визначення методу розрахунку коефіцієнтів вагомості. Коэффициенты Коефіцієнти вагомості показників визначається для визначення їх групування, із урахуванням того, що сума коефіцієнтів вагомості дорівнює одиниці.

7. Вибір методу поєднання одиничних показників властивостей для отримання комплексної оцінки.

8. Розрахунок комплексної оцінки якості К.

9. Аналіз отриманих даних і прийняття рішень.

При розрахунку таким методом могуть бути отримані наступні дані:

- від 0,20 до 0,49 - працівник не відповідає посаді, яку займає;

- від 0,50 до 0,59 - працівнику призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації;

- від 0,60 до 0,80 - працівник відповідає посаді;

- більше 0,80 - працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата.

Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні і якісні рейтинги, після чого відбувається заключне оцінювання комісії.