Технические науки/ 12.
Автоматизированные системы управления на производстве
К.т.н.
Васильцова Н.В., Бойник
Т.Э.
Харьковский национальный университет радиоэлектроники, Украина
Автоматизированная методика предварительного отбора
персонала в ІТ-компанию
В современных рыночных
условиях функционирования различных по величине – малых, средних, крупных –
компьютерных фирм (интеграторов, дистрибьюторов, фирм разработчиков
программного обеспечения, фирм, специализирующихся на сборке компьютеров, и
других ІТ-предприятий)
одним из факторов их дальнейшего существования и развития является эффективная
автоматизированная управленческая деятельность. Важным аспектом теории и
практики данного вида деятельности в настоящее время становится управление
персоналом ІТ-предприятий,
недостаточно эффективная работа с которым может привести к потере позиций в
компьютерном бизнесе. Качество управленческих решений и сокращение времени на
их принятие напрямую зависит от качества работы с персоналом. Так, например,
прием на работу некомпетентного специалиста или необоснованный перевод
сотрудника на другую должность может привести к прямым финансовым убыткам, а
также ухудшить психологический климат и взаимоотношения в коллективе, что
косвенно отразится на этих же убытках.
Очевидно, что процесс
управления персоналом в настоящее время требует серьезной информационной
поддержки, развития имеющихся и разработки новых информационных технологий
создания и внедрения автоматизированных систем управления персоналом (HR-систем – Human Resource Systems).
Однако, из всех видов
управленческой деятельности предприятий, управление персоналом является
наименее формализуемой областью, в которой, кроме делового и профессионального
уровней, важное значение
имеют социальные, психологические аспекты личности, аспекты её взаимодействия с
коллективом, с системой управления. Это значительно усложняет разработку
автоматизированных систем в данной области.
Автоматизация процессов
управления персоналом организаций, в том числе и IT-предприятий, чаще всего сводится к
автоматизации учета персонала и кадрового делопроизводства, автоматизации
расчета материального вознаграждения (заработной платы и премий). Такие важные
функции управления персоналом, как контроль, анализ, планирование,
регулирование, автоматизируются лишь частично либо выполняются так называемым
«ручным» способом.
В работе рассматриваются
проблемы и задачи автоматизации многоступенчатого процесса найма, оценки и
отбора персонала в ІТ-предприятие, т.к. именно с привлечения и приема на работу начинается управление
персоналом. Этот процесс, в общем, состоит в формировании и сопоставлении с
«эталоном» требований, предъявляемых работодателем к кандидату на должность [1].
Проведенный анализ
методов отбора персонала позволил выделить две группы методов, часть которых
является методической базой для последующей автоматизации процесса отбора
персонала. К первой группе методов относятся слабоструктурированные, но
учитывающий в большей мере человеческий фактор: собеседование,
интервьюирование, метод «аквариума». Во вторую группу входят структурированные
и формализованные методы: анкетирование, отборочный тест.
Анализ подходов к подбору
персонала больших, средних и маленьких компьютерных фирм, их кадровой политики
показал, что концепции, технологии, методы управления персоналом зависят
от величины ІТ-предприятия
и существенно отличаются
друг от друга. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют
материальных затрат, затрат временных ресурсов, и лишь большие и быстрорастущие
ІТ-компании, которые
выдвигают жесткие требования к качеству выполненных работ, могут их
использовать.
Для решения проблем
подбора персонала в крупную, быстрорастущую IT-компанию предлагается
автоматизированная методика, которая входит в обобщенную методику найма
персонала, и состоит из следующих этапов:
- автоматизированное формирование и
выбор критерия отбора ІТ-персонала (специфические и общие требования к конкретной должности);
- автоматизированное анкетирование
(работа с заявлениями, анкетами и рекомендациями, анализ анкетных данных);
- проведение автоматизированных тестов
(квалификационное и психологическое тестирование);
- автоматизированная оценка качества
набранных сотрудников.
Первый этап
автоматизированной методики отбора персонала заключается в формировании
справочников базы данных автоматизированной системы учета персонала IT-компании. Справочники включают в
себя информацию о характеристиках претендентов на конкретную должность. Чтобы
программа отбора была действенной, выделены характеристики (критерии)
претендента, необходимые для соответствующего вида деятельности. Так как при
отборе персонала в ІТ-компанию нужно учитывать не только профессиональные качества, но и
социально-психологическую особенность человека (стрессо-устойчивость,
общительность, инициативность, умение работать в команде и т.д.), были
проанализированы и выделены следующие группы критериев: количественные и
качественные; постоянные и изменяющиеся. К количественным критериям были
отнесены, например, такие критерии: стаж работы, образование, возраст,
медицинские характеристики. К качественным критериям отнесены: деловые и
социальные характеристики (принципиальность, способность доводить дело до
конца, чувство ответственности, самостоятельность в принятии решений,
энергичность, требовательность к себе и т.п.), личные характеристики
(работоспособность, чувство собственного достоинства, самообладание и выдержка,
коммуникабельность, чувство юмора и т.
п.).
Использование
сформированных справочников базы данных позволяют на втором этапе методики
провести автоматизированное анкетирование и анализ анкетных данных претендентов
на вакантные должности.
Для проведения третьего
этапа автоматизированной методики (автоматизированного тестирования) за основу
были взяты пять групп характеристик, которые наиболее полно оценивают кандидата
(по мнению Британского национального института производственной психологии):
образование, интеллект, диспозиция личности, интересы, психологические качества
[2]. В автоматизированную методику включены:
- комплекс тестов по образованию и
опыту работы в данной сфере;
- тестирование интеллекта (способность
быстро схватывать суть проблемы);
- определение диспозиции (лидерство,
чувство ответственности, общительность);
- определение интересов (любые хобби,
которые могут характеризовать личность кандидата и определить, подходит ли
кандидат идеологии компании);
- образ личных обстоятельств (как
работа будет влиять на личную жизнь и наоборот).
Разрабатываемая
автоматизированная типовая методика включает в себя: тесты по профессиональным
навыкам и умениям; тесты М. Рокича «Ценностные ориентации»; тесты Шуберта
«Диагностика степени готовности к риску», тесты на выявление коммуникативных и
организаторских склонностей (КОС-2), тесты «Диагностика типа поведенческой
активности» Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка; IQ-тест Айзека [2].
В настоящее время
существуют некоторые из перечисленных тестов в автоматизированном виде, но
каждый из них реализован отдельно, и нет возможности получить общую
характеристику и оценку кандидата.
Данная автоматизированная
типовая методика позволяет получить полную характеристику кандидата, используя
все предлагаемые тесты, облегчая и ускоряя процесс предварительного отбора
персонала ІТ-предприятия. Каждый из предложенных видов тестирования предлагает на
выходе количественную оценку кандидата, что дает возможность установить
обобщенную количественную характеристику кандидата.
Для формирования
оптимальных количественных характеристик идеального кандидата предлагается
использовать экспертно-аналитический метод, который для решения задачи подбора
персонала заключается в присвоении экспертами наиболее существенным
характеристикам (критериям) претендента более высоких баллов, устанавливая их
рейтинг. В методике используется «мягкий» рейтинг, при котором различные ответы
признаются правильными в той или иной степени и, соответственно этой степени
«правильности» (или полноты), оцениваются различными оценками.
Рейтинговая оценка
кандидата представлена в виде следующей аддитивной характеристики
=
,
где 
– вид модулей тестирования (вид
теста);
– количество модулей тестирования;
– балл, присвоенный экспертами исследуемой характеристике
конкретного кандидата по результатам тестирования;
– количество исследуемых характеристик
кандидата.
Менеджер по управлению
персоналом ІТ-компании, используя рейтинговое оценивание, имеет возможность автоматизированным
способом устанавливать фильтры при просмотре результатов тестирования,
устанавливать необходимые для определенной должности минимальные границы
набранных балов по каждому проводимому тесту. При пошаговом тестировании можно
задавать минимальный порог результатов для прохождения на следующий этап
тестирования.
В большинстве случаев ни
один из методов отбора персонала не выступает как единственный и
самостоятельный метод, но данная автоматизированная методика может быть первым
(предварительным) этапом отбора претендентов, после прохождения которой,
следует собеседование, а затем испытательный срок работы на ІТ-должности.
В результате
использования данной методики отбора удаётся довольно определённо выявить
фактический уровень профессиональной подготовки, социально-психологический
уровень претендента и соответствие его предлагаемой должности.
На четвертом этапе автоматизированной методики проводится оценка качества набранных сотрудников по
формуле 
, где 
– оценка качества набранных
сотрудников, выраженная в %; 
– усредненный показатель качества
выполняемой работы набранными сотрудниками; 
– процент новых сотрудников,
продвинувшихся по службе в течение года; 
– процент новых сотрудников, оставшихся
работать по прошествии одного года; 
– общее число показателей, учтенных при расчете.
Разработан программный
модуль для автоматизированного сбора и обработки информации, получаемой в
процессе проведения анкетирования и тестирования в информационной системе
управления персоналом ІТ-компании.
Решена проблема быстрой и
гибкой перенастройки программы под необходимый вид вопросов, используемых для
анкетирования и тестирования персонала ІТ-компании. При разработке программного
продукта использовались современные технологии Java. Для реализации «дружественного»
пользовательского интерфейса применялась технология SWING. Для хранения структуры анкет,
опросных листов, форм тестирования была использована технология XML.
Литература:
1. Управление организацией: Учебник /
под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– 669 с.
2. Райгородский Д.Я. Практическая
психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – М.:Омега-Л, 2002. – 447
с.