Бережний В.М., Кравчук Ю.Б.,

Городинська І.М., Віхров М.Ю., Гранкіна А.О.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет

Стимулювання праці

як фактор розвитку підприємства

Вихід України з економічної кризи, економічна стабілізація створюють передумови для вирішення фундаментальних завдань соціального розвитку, серед яких ключовим елементом є досягнення високого життєвого рівня населення. Важливим аспектом даного напрямку є стимулювання праці, яке направлене на формування потреб та інтересів працівників.

Стимулювання праці – це створення зовнішньої ситуації, яка спонукала б особистість діяти відповідним чином. Зовнішня ситуація це практика відносин, умови життєдіяльності, які формують потреби та інтереси робітників. У зв'язку з цим необхідно розрізняти фактори, які безпосередньо визначають трудову діяльність (умови, організація й зміст праці, розмір заробітної плати тощо) i фактори, які опосередковано впливають на працю (місце проживания, сімейне положения, житлово-побутові умови тощо).

Умови трудової діяльності не тільки формують інтереси й потреби робітників, але й виступають засобом їx реалізації та задоволення.

Задоволеність робітника умовами трудової діяльності, працею – це не що інше, як стан насиченості його потреб, пов'язаних з трудовою діяльністю, його соціальна адаптація.

Очевидно, критерієм соціальної ефективності стимулювання трудової діяльності особистості може служити її соціальна адаптація, що означає включення особистості в соціальну організацію не лише на рівні норм, цілей та цінностей, але й на рівні потреб та інтересів.

Стимулювання трудової діяльності – це система заходів економічного, організаційного та морально-психологічного впливу на працюючих. Стимулювання не тільки й не стільки економічна, скільки соціальна та психологічна проблема, оскільки мова тут йде про стимулювання трудової, соціальної за своєю природою діяльності людей.

Розвиток та удосконалення стимулів треба завжди розглядати діалектично. Такий підхід дозволяє зробити висновок про те, що стимули до праці не являються раз i назавжди даними й постійними. Одні з них виникають i розвиваються, a інші перестають діяти, відмирають у процесі розвитку людського суспільства.

Стимули можуть мати матеріальну й моральну спрямованість, що проявляється в очікуванні працівником відчутного матеріального результату для задоволення особистих та суспільних потреб, моральному відчутті задоволення від усвідомлення того, що здійснена робота стане корисною для колективу, в якому він працює, або для суспільства в цілому; почутті страху перед покаранням за невиконану роботу; естетичній насолоді, відчутній в процесі і потребі фізичних сил i т.д.

Матеріальними стимулами праці є не лише грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу (кар'ера), отримання пам'ятних подарунків, туристичних та екскурсійних путівок, певних пільг та привілеїв в області соціально-культурного й житлово-побутового обслуговування, які надаються не в прямій залежності від якості та кількості праці, а все ж більшою мірою у вигляді певної нагороди за працю (певного заохочення до праці).

Моральні стимули виявляються у визнанні особливих заслуг (оголошення подяки, присвоєння звань та ін.). Якщо матеріальні стимули мають силу впливу на людину з початку її свідомого життя, то моральні набувають таку силу в процесі соціалізації особистості інтересів з колективними й суспільними. Премія (матеріальна нагорода), нехай навіть невелика за розміром, - це і акт визнання по відношенню до робітника, i виявлення поваги, оцінка заслуг. Вона певним чином підвищує престиж робітника в колективі. I мабуть, важко визначити, чого несе в coбi премія більше – матеріального, чи морального заохочення. У свою чергу, почесні звання (моральна нагорода) надаються робітнику за високі виробничі показники, що передбачає й певну грошову (матеріальну) винагороду. До того ж, такі робітники користуються певними пільгами.

Доки суспільство ще неспроможне в повній мірі задовольняти основні життєві потреби людей, матеріальні стимули відіграють вирішальну роль. По мірі наближення до можливості такого задоволення, в умовах ринкової економіки, змінюється ступінь впливу матеріальних стимулів. Зростає роль свідомої, позитивної мотивації своєї участі в процесі праці, розширюється сфера застосування моральних стимулів. Система моральних стимулів, крім морального заохочення й винагород, включає й такі засоби впливу суспільства на відношення людей до управління справами виробництва, як розвиток в колективі відносин взаємозаміни i взаємодопомоги, створення сприятливих умов праці та відпочинку.

В економічній літературі в деяких випадках існує ототожнення матеріального стимулу з розміром заробітку за принципом: чим вища заробітна плата, тим більше й матеріальний стимул до праці. Проте це далеко не так. Заробіток буде лише в тому випадку справжнім стимулом до праці, якщо він відповідає індивідуальному трудовому внеску робітника. Зрівнялівка або несправедливий розподіл заробітків та премій, навіть якщо їx розмір достатньо великий, знижує стимулюючу роль оплати праці.

Матеріальний стимул повинен відповідати:

1) розміру існуючої соціальної норми заробітної плати (являється переважно фактором закріплення робітників на підприємстві);

2) індивідуальним витратам праці (являється безпосереднім фактором підвищення ефективності виробничої діяльності робітника, тобто власне матеріальним стимулом до праці).

Аналогічно слід розглядати матеріальний мотив як зацікавленість у високому заробітку, а також у справедливій оплаті праці.

Раціональне поєднання матеріальних i моральних стимулів, взаємодія їх з виховними заходами (стягнення, покарання, догана), створення нестерпних обставин для порушників трудової дисципліни становлять систему стимулювання.

Будь-які стимули, що є зовнішніми по відношенню до людини діями, неминуче проходять через її свідомість. Сприйняття стимулів зумовлюються всім суб'єктивним світом людини, системою її цінностей, орієнтацій, потреб, ідеалів, настанов. Задача стимулювання полягає у впливі на потреби, які викликали б доцільну для колективу й у цілому для суспільства трудову поведінку членів колективу.

Продуктивність пpaцi, якість продукції, її собівартість – ці й інші результати особистої та колективної праці, хоча i в особливій економічній формі, повинні вміститися в кожному стимулі трудової діяльность. Інакше стимули перетворюються на самоціль, їx застосування нічим не виправдовується.

Отже, за допомогою стимулювання досягається гармонічне поєднання особистих, колективних та суспільних інтересів та потреб. Для такого поєднання потрібна не лише відповідність стимулювання цілям колективу, але й сумісність системи стимулювання зi структурою потреб. Інакше кажучи, між стимулом i очікуваною дією третя ланка – сприйняття людиною кожного стимулу через структуру своїх потреб.

У літературі зустрічається таке поняття, як «ефекти сприйняття стимулу», тобто одні й ті ж стимули по-різному сприймаються різними людьми в залежності від статі, віку, освіти, сімейного положения, стажу роботи, заробітку, положения в колективі й обумовлюють різну трудову активність. Наприклад, жінки в порівнянні з чоловіками більш чуттєві до впливу моральних стимулів. 3 ростом кваліфікаційного рівня підвищуються вимоги до умов праці. У зв'язку з цим для висококваліфікованих робітників можливість виконувати більш складну й змістовну роботу є значним стимулом. Молоді працівники менш чутливі, ніж старші за віком, до моральних нагород, наприклад, до подяки, що оголошена в трудовому колективі.

Таким чином, підхід до проблеми стимулювання передбачає співвідношення й узгодження системи стимулів із системою інтересів та потреб, на які ці стимули орієнтовані. I соціальна ефективність стимулювання буде визначатися мірою взаємозв'язку двох систем.

Слід також зауважити, що людина сприймає винагороду не абсолютно індивідуально, а в певному соціальному середовищі. I оцінка середовища, суспільна думка для неї має важливе значення. Практика свідчить: якщо винагорода якого-небудь робітника суперечить думці, оцінці колективу, то вона не задовольняє робітника. Орієнтація на спілкування в колективі може виявитися сильніше, ніж орієнтація на присвоєння звання чи грошову винагороду. Отже, орієнтація стимулювання повинна враховувати не лише структуру індивідуальних потреб нагородженого, але й сприйняття його колективом.

Для сприйняття стимулів особливе значення мають його вагомість у загальній системі стимулювання, фактор часу, інформованість про стимул, обстановка, в якій відзначаються заслуги члена колективу. Ефективність стимулювання трудової діяльності передбачає послідовне застосування заходів заохочення, встановлення взаємозв'язку між ними. Необхідно, щоб нова винагорода враховувала попередні трудові заслуги робітника.

Особливо важлива роль фактора часу. Премія, виплачена через кілька місяців, майже втрачає своє стимулююче значення. Чим коротший інтервал часу між премією та діяльністю, за яку вона видається, тим вищий ефект. У рівній мірі це стосується i морального впливу. Наприклад, якщо покарання не відбулося одразу після порушення, а через довгий період часу, у більшості випадків воно сприймається, як незаслужене. До цього часу порушник може досягти певних ycпіxiв, і повернення до порушення може викликати невдоволення, роздратування, почуття образи й несправедливості покарання.

Важливе значення для ефективності стимулювання має також інформованість про стимул. У ролі стимулу до праці завжди виступає зміна обставин або зовнішніх умов діяльності. Якщо людина не проінформована щодо цих змін стимулу, то останній для неї не існує. I дуже важливо, щоб інформація була дана заздалегідь, щоб людина могла свідомо, орієнтуючись на стимул, будувати свою поведінку. Премія, про яку виконавцю не було нічого відомо на початку виконання роботи, його не стимулює. Необхідно, щоб умови стимулювання були доведені до відома робітників, зафіксовані в їх свідомості. Формування певного рівня виробничої обізнаності-інформованості та свідомої цілеспрямованості на виконання виробничих завдань, поряд з умовами життєдіяльності, потребами та інтересами, являються необхідними компонентами стимулюючого акту й становлять структуру останнього.

Отже yci зовнішні спонукання та елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку людини у сфері праці, у тій чи іншій мірі могли б бути названі стимулами в широкому значенні.

Проте на відміну від інших елементів трудової ситуації – наказів, вказівок, розпоряджень, цінностей та норм, що безпосередньо впливають на робітника, особливістю власне стимулювання є опосередкована дія.

Процес стимулювання – це такий вплив на робітника, який включає в свою сферу його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цілі, мотивацію поведінки. В основі стимулювання – взаємодія зовнішніх умов i внутрішньої структури особистості. Воно реалізується через створення певних умов трудової ситуації, які спонукають особистість діяти відповідним чином.

Слід зазначити, що стимулювання праці, звичайно, передбачає певні витрати (якщо це - матеріальна винагорода), але ці витрати, при правильній організації заходів, що направлені на стимулювання (з урахуванням перелічених вище), покриваються за рахунок зменшення витрат на виробництво i реалізацію продукції, а в деяких випадках, i за рахунок зменшення собівартості одиниці виробленої продукції.

Стимулювання праці призведе до підвищення рівня організації виробництва; зменшення кількості випадків поломок обладнання за виною робітників; до розробки більш ефективної технології (якщо стимулюються інтелектуальні внески робітників) i техніки; до підвищення рівня культури виробництва, що в свою чергу викличе зменшення забракованої продукції чи продукції з повторного пред'явлення; тобто ліквідовуються причини цілоденних та внутрішньо змінних втрат (ВЗВ) робочого часу, які несприятливо впливають на собівартість продукції (С) (підвищують її):

B3B↑=> С↑ та

цдв↓=> с↓ .

Звичайно, перш за все стимулювання праці призведе до збільшення середньочасової виробки даним працівником, це може виявитися у зменшенні часу, який витрачається на виготовлення одиниці продукції або підвищенні якості (чи перший i другий фактори разом). Так чи інакше, підвищується річна виробка (рв).

При незмінності інших факторів справедливе твердження, що

св↑=рв↑ .

Це пояснюється тим, що підвищується обсяг виробленої продукції:

овп↑ / Тф = PB↑ ,

де ОВП — резерв підвищення обсягу виробленої продукції;

Тф - тривалість роботи (фактична);

PB↑ - резерв підвищення середньочасової виробки.

Kpiм того, оскільки стимулювання робітників призведе до зменшення забракованої продукції (тут можуть діяти i стимулюючі фактори, і страх, що буде стягнуто грошову суму на відшкодування заподіяного підприємству збитку), до старанного виконання ними своїх обов'язків, до зменшення кількості нераціонального використання pecypciв, що в свою чергу вплине і на норму витрати pecypciв, а тому i на потребу підприємства в матеріальних ресурсах:

Пм.р. = HP × КВП,

де Пм.р. - потреба в матеріальних ресурсах;

HP - норма витрати матеріалу;

КВП - кількість виробленої продукції.

Якщо припустити, що KBП = const; (хоча при стимулюванні праці КВП збільшиться), то справедливо буде стверджувати, що

НР↓ => Пм.р.↓ ,

а це відповідно призведе до зменшення витрат на виробництво продукції i до підвищення фінансових результатів.

Необхідно дотримуватися пропорції між мірою праці та мірою її оплати. Відмова від диференціації плати залежно від трудового внеску призводить до значного зниження трудового потенціалу працівника. Верхньої границі заробітної плати не повинно бути. Заробітна плата робітників підприємства повинна відображати реальний випуск продукції даним підприємствам в цілому, вклад кожного робітника окремо.

Отже, спираючись на наведений матеріал можна сказати, що стимулювання праці – складний процес, який позитивно діє, якщо він правильно організований, враховує вік, стать, сімейний стан, соціальне положения та інші чинники робітників.

Майже завжди стимулювання передбачає певні витрати, але ефект від стимулювання покривається, оскільки на підприємстві зменшується собівартість виготовленої продукції, підвищується рівень культури виробництва, зменшується кількість внутрішніх змінних i цілоденних витрат робочого часу. Тобто, можна зробити висновок, що стимулювання праці безперечно має великий вплив на витрати виробництва продукції, а відповідно, і на фінансові результати.