Савчук М.О., Вересюк С.М.

Науковий керівник: Урбан В.В.

Буковинська державно фінансова академія, Україна

Управління персоналом як важлива складова менеджменту

Постановка проблеми: Здійснюючи дослідження економіки, можна дійти висновку, що основу зростання економіки та підвищення її конкурентоспроможності становить власне мікрорівень, тобто сукупність підприємств, установ та організацій, які забезпечують задоволення постійно зростаючих потреб населення та країни загалом. Процес управління підприємством, зокрема його персоналу, становить чи не найважливіший його елемент. Адже саме від ефективності та раціональності управлінської діяльності залежать успіхи підприємства, міра розкриття його економічного потенціалу.

Аналіз досліджень і публікацій. Проблема вдосконалення механізму управління персоналом не є для нас новою. Її актуальність не зменшується, а навпаки – стрімко набирає обороти. Цим питанням займалось дуже багато дослідників, серед них Криворучко О.М, Ринейська Л.С., Єкімова О.О., Кулик Ю.Є, Морщенок Т.С. Вони вивчали дану проблему з різних сторін і дійшли певних висновків, які знадобляться нам в нашій практиці.

Виклад основного матеріалу.  Бурхливий розвиток науково-технічного прогресу сприяє інноваційно­му розвитку технологій виробництва. Це значно підвищує рівень вимог до кваліфікації персоналу, робить необхідним постійний моніторинг інновацій та втілення їх у виробництво. Всі ці фактори, з од­ного боку, сприяють підвищенню конкурентосп­роможності бізнесу, а з іншого - значно приско­рюють темп роботи і надмірно збільшують психо­фізіологічне навантаження на працівників, знижу­ючи якість їх життя (нерідко напружена робота поз­бавляє працівників часу і сил для спілкування з рідними та близькими людьми, для улюблених за­нять тощо) [5, 209].

Процес здійснення управлінської діяльності на підприємстві або на рівні держави є важливим елементом забезпечення не тільки комерційних потреб власника засобів виробництва, але й потреб персоналу, який задіяний у виробництві. Трудові кадри – це специфічний фактор виробництва, який потребує певного підходу аби в майбутньому власник засобів виробництва міг отримати бажаний результат. Тому власне розробкою кадрової політики на підприємстві, системою стимулювання та заохочення працівників до праці і займаються менеджери, які спеціалізуються на цьому видові діяльності. Вони володіють певним набором інструментів впливу на процес трудової та виробничої діяльності. Саме від результатів їх роботи буде залежати ступінь задоволеності працівників своєю працею, умовами праці, а головне, відповідності кількості та якості виконаних робіт до сукупності матеріальних та нематеріальних винагород, які вони будуть отримувати натомість.

У процесі виробництва здійснюється оптималь­не комбінування таких факторів, як засоби вироб­ництва, матеріали та праця. До цих факторів на­лежить також змінні управління, основними зав­даннями яких є планування, організація та конт­роль. Розглядаючи фактори виробництва, поряд з технічними та економічними проблемами необхі­дно враховувати соціальні та людські інтереси. Людина як носій виробничого фактора праці відрізняється від інших факторів виробництва на­самперед тим, що вона не є пасивним предме­том, а має власні думку, цілі, може проявляти ініціативу, керуватися певними потребами.

Основним завданням менеджменту персоналу є підвищення якості управління персоналом організації, тобто покращення її економічних, соціальних показників як всередині підприємства, так і за його межами.

Під час вивчення такої особливої складової менеджменту як управління персоналом ми зіштовхуємося з такою важливою його характеристикою як якість, яка власне і характеризує результативність менеджменту. Під якістю системи управління персоналом розуміється «властивість або сукупність суттєвих властивостей системи управління, що зумовлюють її придатність (відповідність) для використання за призначенням». До суттєвих властивостей системи управління персоналом відносяться: загальносистемні власти­вості (цілісність, стійкість, керованість, відкритість, динамічність тощо); структурні властивості (склад, взаємопов'язаність, організація, складність, масштабність, централізованість тощо); функціональні (поведінкові) властивості (результативність, ресурсомісткість, оперативність, активність, продук­тивність, економічність тощо).

Безпосередньо якість системи управління персоналом оцінюється за по­казниками, які характеризують організаційно-інституціональну структуру (від­повідність цілям, структура і чисельність працівників служби управління персо­налом, рівень їхньої кваліфікації, рівень регламентації тощо); змістовну струк­туру — за основними функціями управління персоналом (забезпеченість персо­налом, наявність і час існування вакансій, наявність програм навчання, період (терміни) адаптації тощо); технологічно-процесуальну структуру (методи, тех­нології, процедури, регламенти планування, відбору, найму персоналу тощо) [2, с. 99 - 100].

З метою забезпечення якісного функціонування управлінської системи на підприємстві менеджерам потрібно враховувати два аспек­ти організаційної поведінки як проблеми управл­іння; соціально-психологічний – сфери, методи та засоби, за допомогою яких начальник може впли­нути на організаційну поведінку підлеглого; та організаційно-технічний - заходи, які необхідно вжити в межах організації, щоб зорієнтувати організаційну поведінку співробітників на досяг­нення виробничих цілей. Питання управління людською поведінкою в організації належать до сфери науки управління персоналом, основними елементами якої є людина як носій кадрової політики та відносини управління, що визначають і регулюють організаційну поведінку людини [1, с. 126].

Окрім зазначених вище аспектів визначення особливостей та сфер прикладання управлінської діяльності існують також певні принципи функціонування менеджменту персоналу, завдяки дотриманню яких власне і  забезпечується якісне та результативне управління. Виділяють такі з них:

 - Створення фундаменту для професійного упра­влінського розвитку. Потрібно мати головну ідею власної кар’єри на самому початку ділового життя.

 -  Подолання страху невиконання завдань та активна, виважена й цілеспрямована діяльність на подо­лання нових робочих викликів і випробувань. Багато менеджерів знають свої слабкі сторони, однак не вживають нічого для того, щоб змінити себе. Коли менеджер усвідом­лює, що не може впоратися з якоюсь ситуацією, він більшою мірою воліє уникати подібних обставин, тобто таких, в яких він почувається невпевнено.

  - Особиста розумна ініціативність, хоробрість, ви­сокий рівень стресостійкості та наполегливість. Мене­джерам, котрі хочуть стати керівниками ТНК і бути глобаль­ними лідерами у міжнародному бізнесі, потрібно пропону­вати і озвучувати власні нові креативні ідеї. Для цього їм необхідно бути ініціативними, сміливими і хоробрими.

 - Правильне управління власним часом та за­стосування ефективних методик тайм-менеджменту.

 - Отримання управлінського досвіду за кордоном. У транснаціональних корпораціях цілком очевидним є те, що підвищення по кар'єрних сходах організації можливе лише че­рез успішну роботу на керівних посадах у зарубіжних підрозді­лах, передусім, на ринках країн, що активно розвиваються.

 - Ефективне делегування повноважень. Спілкую­чись з менеджерами як вітчизняних компаній, що прац­юють у міжнародному бізнесі, так і транснаціональних кор­порацій, зрозуміло, що для їх подальшого професійного розвитку їм необхідно делегувати частину своїх обов'язків підлеглим [3, с. 28-29].

Актуальним є також питання вдосконалення менеджменту персоналу, як важливого елемента управління підприємством, установою, організацією будь-якої форми власності.

Обгрунтування заходів, спрямованих на підвищення ефективності формування та використання персоналу та управління цими заходами, доцільно починати з аналізу наявної ситуації та визначення кола проблемних питань. Результати дослідження свідчать, що на сучасному етапі в економіці України відбуваються суттєві зміни в демографічній та професійно-кваліфікаційній структурах населення, що викликало істотне погіршення якісного стану людського потенціалу промислових підприємств. Питання кількісного та якісного кадрового забезпечення промислової галузі зумовлені негативними тенденціями: скорочення загальної кількості населення та його загальне постаріння й фізіологічна деградація, зменшення економічно активного населення, недоліки в управлінні персоналом та інші чинники.

Управління персоналом нерозривно пов'язане з ринком праці, який як сфера формування попиту й пропозиції та механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов використання людського потенціалу є суттєвим фактором впливу на процес використання людського потенціалу, а рівень конкуренції на ньому, в свою чергу, сприяє формуванню конкурентоспроможних людських ресурсів.

Головною тенденцією вітчизняного ринку праці є стале зниження рівня
безробіття та скорочення довготривалого безробіття, що пояснюється
збільшенням попиту на робочу силу. Незважаючи на деякі ознаки стабілізації,
сучасний стан ринку праці України характеризується невідповідністю між
попитом і пропозицією робочої сили, а також недостатнім введенням у дію нових робочих місць, неадекватністю масштабів, структури та форм навчання кадрів вимогам сучасного ринку праці тощо [4, с. 8].

На основі вищевикладеного можна запропонува­ти (з метою використання на підприємствах Ук­раїни) такі заходи:

- формування в кожній компанії, що бажає бути конкурентоспроможною, концепції інноваційного розвитку. Ця концепція повинна передбачати усв­ідомлене ставлення персоналу до інноваційних змін у компанії та виховання в собі морального спря­мування на участь в цих змінах;

- залучення до організації навчання співробіт­ників компаній своїх же керівників;

- організацію підвищення кваліфікації самих керівників [5, с. 212].

Висновки.  Управління персоналом є важливою структурною одиницею в системі загального менеджменту підприємства. І власне від якості управління й буде залежати успішність підприємства. Підприємство разом з його працівниками – є основою формування валових доходів держави, тому мистецтво управління не тільки ним, але й персоналом, є складовою економічної формули успіху. В економічній системі все взаємопов’язано: починаючи від одного працівника і закінчуючи загальносвітовими масштабами, тому проблему ефективного управління потрібно вирішувати в комплексі. Щодо України – то необхідно вдосконалювати та структуризувати ринок праці, що дасть можливість вже для безпосереднього ефективного контролю менеджера на своїх підлеглих, але, і найголовніше, досягнути відповідності між оплатою праці та внеском працівника безпосередньо у процес виробництва. Це перш за все стосується управлінських кіл.

Список використаних джерел:

1.                      Єкімова О.О. Теоретичні аспекти кадрової політики суб’єктів господарювання / О.О. Єкімова// Економіка і регіон. – 2009. - №2. – с. 214-127

2.                      Криворучко О.М. Оцінка якості управління персоналом/ О.М. Криворучко// Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №4. – с. 98-105

3.                      Кулик Ю.Є. Система принципів управління професійним розвитком менеджерів у міжнародних компаніях/ Ю.Є. Кулик// Фомування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9. – с. 27-32

4.                      Морщенок Т.С. Стратегічні напрями удосконалення управління персоналом: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.06.01 «Економіка, організація і управління підприємствами» /Морщенок Тамара Сергіївна; Полтавський національний технічний університет. – Маріуполь, 2008. – с. 20

5.                      Ринейська Л.С. Менеджмент персоналу як фактор підвищення ефективності міжнародного бізнесу/ Л.С. Ринейська// Економіка і регіон. – 2009. - №2. – с. 209-212.