Турецька І.

Науковий керівник: Пентелейчук О.В.

Буковинська державна фінансова академія, Україна

Розвиток трудового потенціалу підприємства в сучасних умовах

Однією з гострих і значущих для сталого соціально-економічного розвитку України є проблема збереження і зміцнення трудового потенціалу. Збереження трудового потенціалу – це подолання причин його руйнування, попередження виникнення загроз його розвитку та стабілізація його позитивних кількісно-якісних характеристик. Розвиток трудового потенціалу – це процес переходу в більш досконалий стан, який забезпечує його якісне та кількісне відтворення, найповнішу реалізацію та ефективне використання. Він передбачає демографічний, психофізіологічний, інтелектуальний, культурний розвиток населення для формування його економічної активності.

В роботах вчених досліджуються різні аспекти розвитку трудового потенціалу підприємств. Такими вченими як Воронкова А.Е., Баб'як М.М., Коренєв Е.Н., Мажура І.В. досліджується вплив культури підприємства на формування й розвиток трудового потенціалу[4]. Питанням мотивацій трудового потенціалу, як впливу з метою його розвитку присвячені роботи Ткаченка Н.Е.[5]. Питанням раціонального управління й оцінки трудового потенціалу присвячені роботи Воронкової В.Г. [2].

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в галузі праці[6]. Трудовий потенціал підприємства залежить від трудового потенціалу кожного працівника та кадрового забезпечення виконання стратегічних завдань. Відповідно, і механізми впливу мають бути спрямовані на формування постійної зацікавленості підприємств у розвитку трудового потенціалу кожного працівника, збереження кадрів та їх поповнення.

Основним чинником розвитку трудового потенціалу особистості є підвищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, незалежно від посади, яку вона займає, має бути надана можливість для подальшої освіти та кар’єрного зростання. Тому, дуже важливо створити умови для заохочення підприємств витрачати кошти на підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників. Частково ця проблема вирішується законодавчо, шляхом дозволу на включення до валових витрат оплати підготовки та перепідготовки працівників у вищих навчальних закладах України за профілем діяльності підприємства [1, с. 5].

Керівники підприємств повинні замислитись про необхідність розв’язання стратегічних завдань з підготовки кадрів, які забезпечать стабільний розвиток у майбутньому, бо від кваліфікації персоналу залежить не тільки продуктивність праці, а й ефективність використання всіх видів ресурсів.

На рівні підприємств та організацій першочерговими потребами працюючих є забезпечення гарантії зайнятості, високий рівень оплати праці, привабливість роботи, можливість подальшого професійного зростання, робота в безпечних умовах праці, забезпечення захисту трудових прав.

Рівень задоволеності працівників своєю роботою є головним важелем ефективності праці і прямо впливає на збереження, розвиток та ефективне використання трудового потенціалу[3].

Використання отриманих знань у роботі – це важливий показник рівня реалізації трудового потенціалу, що є чинником його збереження і розвитку. Тобто через застосування професійних надбань у трудовій діяльності можливе зростання інтелектуального рівня, набуття досвіду і професіоналізму праці.

Відомо, що чим вищий трудовий потенціал підприємства, чим вищі потенційні можливості найнятої робочої сили, тим складніші задачі можуть розв'язуватися колективом (відносно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів, ефективності виробничо-господарської діяльності і т.д.). Проте наявність таких переваг зовсім не свідчить про те, що головна задача управління персоналом — максимальне нарощування трудового потенціалу[3].

Розвиток трудового потенціалу також потребує інвестицій, тому особливого значення набуває фінансовий механізм, який відображає взаємовідносини з приводу формування, розподілу та використання фінансових ресурсів. Таким чином, фінансово-економічний механізм стимулювання розвитку трудового потенціалу має будуватись на основі логіки реагування суб’єктів господарювання на дію фінансово-економічних важелів впливу.

Трудовий потенціал як ресурс відіграє провідне значення, оскільки від компетентності, кваліфікованості, навиків і досвіду людей залежить ефективне та раціональне використання інших ресурсів. Крім того, лише трудовий потенціал, виступаючи самостійним ресурсом з одного боку, є носієм іншого ресурсу – підприємницького хисту (інтелектуальних здібностей).

Отже, трудовий потенціал підприємства вимагає програм з розвитку й підтримки висунутих з боку працедавців власних компетенцій. Розвиток трудового потенціалу має здійснюватися як з боку персоналу, так і з боку підприємства. Чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці.

Література:

1. Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rada.gov.ua.

2. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.: ВД “Професіонал”, 2004. – 192 с

3. Вплив внутрішніх чинників на збереження та розвиток трудового потенціалу підприємства/ Л. В. Дробязко. – Особливості реалізаціϊ державноϊ кадровоϊ політики в Украϊні. – Вип. 2 (25) – 2009.

4. Корпорації: управління та культура. Монографія / А.Е.Воронкова, М.М Баб'як., Е.Н. Коренєв., І.В. Мажура.– Дрогобич. "Вимір", 2006. – 376 с.

5. Мотивация социальной ответственности бизнеса / Н.Э.Ткаченко. – Економіка менеджмент підприємництво. – Вип. 19(1), 2008. – С. 102-109.

6. Трудовий потенціал як інструмент підвищення конкурентоспроможності підприємства. / В.В Колеснікова. – Економіка менеджмент підприємництво. – Вип. 19(1), 2009. – С. 102-109.