Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Мысова О. С.

Южно-Российский государственный университет экономики и сервиса, Россия

Оценка сотрудников средства размещения соответствию профессиональным требованиям

Расширение в последнем десятилетии применения новейших технологий в индустрии гостеприимства привело к сокращению рабочих мест, которое в свое время стало причиной применения альтернативных методов организации труда и увеличения творческого и новаторского подходов в управлении.

Руководство гостиницы отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию средства размещения, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она бы, соответствовала их способностям. В процессе подбора кадров менеджер использует один из методов оценки персонала – экспертную оценку, базирующуюся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений.

Оценка персонала – это целый целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации проводится регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителем, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистах по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала, важное значение имеет определение целей, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала, которые ставит гостиница. Улучшение качества, которое достигается путем периодического и систематического оценивания. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив гостиницы имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе, обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценки достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышение по службе, перемещение принятия решения об оставлении рабочего места.

Трудовая мотивация, так как она – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленный на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала помогает в решении таких значительных задач, как:

– установление обратной связи сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

– удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с
работой [1, с.191].

В этом заключается основная цель результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Гостиница осуществляет оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе или прекращении трудового договора. При принятии решений о продвижении по службе руководство гостиницы должно поощрять тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей в новой должности.

Перевод используют, чтобы расширить опыт работников, а также тогда, когда руководство гостиницы считает, что он или она будут работать более эффективно в другой должности. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предложили достаточные возможности для её улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам гостиницы, трудовой договор с ним расторгается. Какова бы не была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности не возможно принять решения.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнаёт не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация гостиницы вознаграждает их благодарностью, заработной платой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, ведёт к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные функции трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система.

Информационная функция, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе [2, с.163].

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность.

Стандарты исполнения включают два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт ясно изложен, для того, чтобы руководитель и подчиненный знали, чего ожидать, и будет ли это достигнуто. Так как стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой, общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения приводят требования к работе на уровне, приемлемые или не приемлемые для поведения работника [3, с.60-63]. Они играют критическую роль в системе «анализ работы – оценка исполнения» (рис.1).

Рисунок 1 – Отношение стандартов исполнения к анализу работы

Таким образом можно сказать, что оценка персонала и его правильная расстановка является ключевыми в повышении эффективности работы как отдельно взятого подразделения, так и средства размещения в целом.

Литература

1. Чудновский, А.Д., Жуков, М.А. Менеджмент туризма [Текст]: учебник/ А.Д. Чудновский, М.А. Жуков. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 288 с.

2. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: учебное пособие для студентов вузов /В.В, Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.

3. Мазаева, А. Стандарты обслуживания [Текст] /А. Мазаева //Гостиничное дело. – 2006. - №8. – с. 60-63