У сучасних
умовах менеджери українських підприємств повинні активно і наполегливо
працювати над формуванням компетенцій щодо управління власною кар’єрою. Ефективні стратегії професійного розвитку
українських менеджерів припускають об’єктивний аналіз кар’єрної ситуації, який
враховує поточну стадію та тип управління кар’єри.
Роботи Д.
Холла, Дж. Коттера, Д. Веттена і К. Камерона, М. Маккола і Д. Холленбека, Є. Молла та інших
дослідників, демонструють важливість ефективності системи управління кар’єрним
ростом на підприємствах.
Пропонуємо таке
розуміння “кар’єри”, яке б, по-перше, узагальнило досвід, здобутий різними
поколіннями, а по-друге, дало б змогу внести нові аспекти у це поняття, які є
важливими для сучасних менеджерів. Отже, можна сказати, що кар’єра – це
поетапне та усвідомлене просування людини у своїй професіональній діяльності,
яке забезпечується певною поведінкою (кар’єрною поведінкою), пов’язаною із
набутим досвідом, що здобув працівник протягом ділового життя (стаж, уміння,
навики), і сформоване на грунті індивідуальних особливостей спеціаліста (його
мотивації, життєвих цінностей) та особливостей організації, у якій відбувається
кар’єрне становлення [2].
Ефективність управління трудовою кар’єрою фахівця виражається у зменшенні
плинності кадрів серед працівників, які беруть участь у плануванні та розвитку
своєї кар’єри; просуванні фахівців по горизонталі та вертикалі; збільшенні
відсотках тих, хто бере участь у плануванні та розвитку своєї кар'єри, серед
зарахованих до резерву керівників на важливі посади в організації. Для визначення
ефективності управління планування і розвитку кар'єри фахівців в організації
можуть проводитися спеціальні соціологічні дослідження.
Метою кар’єрної стратегії є забезпечення стійкості
кар’єрного процесу. За індивідуального просування використовуються принципи
безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності,
примітності.
Завданням управління кар’єрою є ефективне поєднання
професійної та внутрішньоорганізаційної
кар’єри.
Управління кар’єрою не створює нових вакансій і не є
гарантією просування по службі або отримання нового призначення. Однак це сприяє індивідуальному розвиткові та професійному
зростанню працівника, підвищує його значущість для підприємства та забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим
можливостям, що можуть виникнути в майбутньому.
Управління кар’єрою дозволяє пов’язати плани
професійного зростання працівників із завданнями підприємства. Працівники та керівники повинні орієнтуватися не лише на
виконання робіт, а й на професійне зростання в межах підприємства. Якщо кар’єра працівника безпосередньо пов’язана з підприємство, він стає її невід’ємною часткою,
цікавиться її проблемами, сприяє її добробуту та зростанню, тому що його власне
професійне зростання прямо залежить від успіху підприємства.
Пропонуємо використовувати
методи, які допомогли б керівникові орієнтувати працівників на далекосяжні кар’єрні перспективи:
1.
Використання gap-аналізу щодо персоналу дасть змогу керівнику оцінити різницю між тими
кар’єрними цілями, вміннями та навичками, які притаманні працівнику, за тими,
які бажання, відповідно до довготермінових цілей підприємства; така оцінка
виявить потенційних “лідерів”, “виконавців”, “менеджерів” ще на етапі входу на
підприємство. Обираючи такий метод, менеджер з персоналу використовую спеціальні
процедури (фокус-групи), анкети, опитування, які, зазвичай, розробляє сам,
виходячи з потреб підприємства та цільового призначення результатів
дослідження;
2. Спрямування підлеглих на
далекосяжні кар’єрні перспективи, що допоможе працівникам у постановці кар’єрних
цілей. Вплив керівника в цій ситуації важливий, оскільки допоможе визначитись
із реальними цілями, які можна досягути на конкретному підприємстві. А це
забезпечить відносно тривалий кар’єрний розвиток працівника у
межах саме цього підприємства.
3. Використання принципів
поетапного просування персоналу при досягненні головної кар’єрної
цілі.
4. Використання принципів
стратегії management by objectives (“менеджмент цілей”) притаманне для великих підприємств, для яких поняття
“корпоративна культура” має реальний зміст, і передбачає, що цілі та
перспективи розвитку кар’єри підлеглих вже передбачені підприємством ще до
приходу конкретних працівників. Це, з одного боку, полегшує роботу менеджера, а
з іншого – не дає змоги індивідуально підійти до кожної окремої людини.
5. Орієнтація працівників на
далекосяжні кар’єрні перспективи – це позитивне підкріплення. Кар’єрна поведінка працівника
підкріплюється з боку менеджера схваленням, матерільним заохоченням,
додатковими бонусами тощо, що дає змогу зрозуміти працівникові, у якому напрямі
рухатись [2].
Таким чином, аналіз кар’єрної
ситуації є одним із ключових елементів ефективної стратегії професійного
розвитку менеджера та вимагає оцінки типу й динаміки кар’єри, а також поточної
стадії її життєвого циклу. Підходи та інструменти можуть дати змогу менеджерам
уточнити кар’єрні пріорітети, структуруючи при цьому свої дії й устрімлення. Одночасно
це може слугувати запорукою підвищення ними власних управлінських результатів,
як в короткостроковій, так і в довгостроковій перспективі.
Література:
1.
Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика. Навчальний посібник. – К. Ніка-Центр, - 2004.
2. Кіяновська Наталія.
Мистецтво управляти кар’єрою. Практика управління. - № 3 (15). - 2008р. – стор. 74-79.
3. Kotter
J., The General Managers, New York: Free Press, 1982.