Сидунов. И.А
(аспирант ВолгГТУ)
Влияние системы стимулирования специалистов
на конкурентоспособность бизнеса.
Анализ структуры соотношения доходов менеджеров разных уровней в любой отрасли позволили вырабатывать эффективные практические методы стимулирования персонала на конкретных предприятиях.
Мониторинг структуры заработной платы специалистов и соотношение их доходов на предприятии позволяет определить причины различий в системе стимулирования и результативность подходов и методов стимулирования.
Под стимулами (от лат. «stimulans»-побудительная
причина) понимается воздействие внешних факторов на человека, а под
стимулированием- создание внешней ситуации, побуждающей его действовать
определенным образом. [[1]]
Проблема мотивации и стимулирования, особенно актуальна для не регламентированной деятельности. Существует довольно большое количество видов работ, где труд человека жестко регламентирован и преобладающими являются, материальные факторы стимулирования трудовой деятельности работника. Работа же специалистов в условиях самостоятельности и ответственности плохо нормируется, и только зная мотивы такого работника, можно с помощью соответствующей системы стимулирования, повышать его творческую активность.
Игорь Дубина утверждает, что « творческая активность не связана напрямую с уровнем вознаграждения, она зависит и от других факторов, в том числе от характера выполняемой работы…»[[2]]При предоставлении человеку выбора методов достижения поставленного результата вознаграждение имеет меньшее влияние на результативность, чем в ситуации, когда такого выбора нет.
С другой стороны, субъекты, которым
предлагалось вознаграждение за решение задач, и при этом предоставлялась
возможность самостоятельного выбора задачи, отличались от участников
эксперимента без вознаграждения в их подходе к выбору и решению нестандартных
задач. Субъекты, которым предлагалось вознаграждение, предпочитали более
простые задачи, меньше проявляли интерес к работе и демонстрировали меньшую
результативность при выполнении работы. [[3]]
В результате своих исследований Т.
Эмэбили – известный специалист по изучению творчества, профессор Гарвардской
школы бизнеса – пришла к выводу, что вознаграждение (и материальное, и
нематериальное) повышает эффективность «работы без выбора», но снижает ее если
работнику предоставляется выбор. Вознаграждение снижает эффективность
эвристической ( «творческой») работы, но
повышает эффективность алгоритмической (рутинной) работы [[4]]
Деятельность менеджеров можно отнести к творческой, мало регламентируемой работе, поэтому система их стимулирования должна учитывать и материальную и нематериальную составляющую.
Максимально возможный доход (Д) специалистов на предприятии определяется следующей зависимостью:
Д = О + СВ + П + Б, где
О - оклад, т.е. постоянная часть (минимальный доход сотрудника), не зависящая от ежемесячной результативности деятельности компании и самого сотрудника;
СВ – социальные выплаты, так же часть дохода, не зависящая от ежемесячной результативности деятельности;
П – премиальное вознаграждение за выполнение плановых показателей(ежемесячных, квартальных, годовых);
Б – бонусы за перевыполнение плана;
Очевидно, что доход менеджера состоит из двух частей – а именно:
Первая часть – это сумма постоянных выплат (О+СВ), которые определяются «первоначальной» квалификацией специалиста (уровнем образования, стажем работы, уровнем повышения квалификации и статусом компании.
Вторая часть - это сумма (П+Б), которая напрямую зависит от результатов выполняемой работы (качественные и количественные показатели поставленных задач и целей перед работником).
Следовательно, стимулирование деятельности менеджеров можно условно разбить на две основные части:
- первоначальное квалификационное- статусное стимулирование,
- результативное квалификационное стимулирование.
Руководство компании в разной степени может влиять на данные стимулирующие части. Первая, менее подверженная изменениям часть, зависит от статуса компании, квалификации сотрудники; вторая, постоянно изменяющая часть дохода специалиста, зависит напрямую от ежемесячной результативности деятельности специалиста (рис1). И если мотивация сотрудника направлена на получение максимального дохода, то система стимулирования компании, в случае максимального совпадения с целью работника, может дать эффективные результаты для компании в целом. Система стимулирования специалистов в предпринимательской структуре должна способствовать повышению конкурентоспособности предприятий.
Рис 1. Влияние конкурентоспособности бизнеса на стимулирования деятельности специалистов.
Источник: разработано автором
Подобная сравнительная характеристика предоставляет возможность сформировать представление о применяемых на практике методах стимулирования персонала. Внешние и внутренние условия функционирования организации оказывают сильное влияние на процесс и результаты применения методов стимулирования, поэтому проведенный анализ представляет интерес с научной точки зрения, так как создает информационную основу для коррекции теоретических подходов к стимулированию и мотивации сотрудников. Отметим, что периодическое проведение подобного анализа позволяет сформировать динамическую картину изменений во внешних и внутренних условиях функционирования компаний.
Список используемой литературы:
[1]
Ожегов С. И. «Толковый словарь русского
языка»/под..ред.Н. Ю. Шведовой/МОСКВА
«РУССКИЙ ЯЗЫК»1989
2 Дубина И.Н Управление творчеством
персонала в условиях инновационной экономики.-М.:Academia.2009. c 214-215
3 Amiable T.M. Creativity in Context:
update to the Social Psychology Creativity, -oxforol,1996