Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента

                                                            

                          Гиматдинова Г.П., Сущанская Л.В.

 

                                                               (Рудный, Казахстан, Колледж Рудненского   индустриального института, itk_rii@mail.ru)

 

Любому руководителю компании или ее подразделениям приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает казахстанский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых казахстанских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу.    

Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации.(1,с.67).

К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее:

- Формирование кадровой политики организации и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).

-   Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.

-   Подбор персонала.

-   Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.

-   Обучение и профессиональное развитие работников.

-   Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.

-   Совершенствование оплаты и стимулирование труда.

-   Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным  климатом. Нематериальная мотивация работников.

-   Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства. (2, с.45)

Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение  рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленной перед ними целей и задач является объективной необходимостью от осознания всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможности самовыражении.(3,с. 87).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности рассматриваются в данном конспекте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия является заработная плата, характеризующая оценку вклада работников в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

         Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

-  более ранний выход на пенсию и др.

         Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, в данном случае решается проблема отчуждения их предприятия и его руководителей.(4, с. 98).

Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

         Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия, моральное поощрение работников, продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.(5, с 43).

         Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.    

         Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

 

Список литературы

 

1. Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - , 2000.

2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Деловая литература, 2003.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: 1999г.

6. Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004.