Козыбакова Г. Ж.
Магистрант
Каспийского Университета технологий и инжиниринга
имени
Ш.Есенова, Казахстан
Экономиеские науки /5.Управление трудовыми
ресурсами
Cбалансированная система показателей в системе управления
персоналом
Cбалансированная система показателей - составная часть системы управления эффективностью
бизнеса (BPM - Business Perfomance Management). Она позволяет осуществлять
деятельность подразделений и ключевых сотрудников в соответствии со
стратегическими целями компании, а также оценивать результаты этой деятельности
с помощью набора показателей эффективности (индивидуальных,
внутрикорпоративных, межведомственных).
Наибольшую пользу ССП приносит в
тех случаях, когда организация проходит через этап трансформации от одной
бизнес-модели к другой (например, от организации с жестким правительственным
регулированием к свободно конкурирующему на рынке предприятию), меняет фокус с
продукта на потребителя. Лучше всего она работает, когда команда топ-менеджеров
стремится наладить эффективное общение с персоналом отдельных
бизнес-подразделений предприятия.
Сбалансированная система показателей разработана на основе
исследования, проведенного в 1990 г. профессорами Гарвардской школы экономики
Робертом Капланом и Дэвидом Нортоном. Она предполагает четыре классических
направления оценки эффективности (см. рисунок):
1. Финансы - насколько интересно акционерам инвестировать
деньги в компании.
2. Рынок и клиенты - чем можно заинтересовать клиентов,
чтобы привлечь их и добиться требуемых финансовых результатов, в чем
конкурентные преимущества компании.
3. Бизнес-процессы - какие процессы играют
наиболее важную роль при реализации конкурентного преимущества организации.
4. Обучение и развитие - за счет каких знаний, умений,
опыта, технологий и прочих нематериальных активов можно реализовать
конкурентное преимущество организации.
Технология построения ССП для отдельной компании включает
создание нескольких необходимых элементов:
1)
карта
задач, связанных со стратегическими целями предприятия;
2)
карта
сбалансированных показателей, которые количественно отражают эффективность
бизнес-процессов, точку достижения, цели и сроки, в которые должны быть
достигнуты требуемые результаты;
3)
целевые
проекты (инвестиции, обучение), обеспечивающие внедрение необходимых
изменений;
4)
«приборные
панели» менеджеров различных уровней для контроля и оценки деятельности.
Рассмотрим, как действует сбалансированная
система показателей при работе с персоналом предприятия. Прежде всего необходимо
формализовать стратегические цели компании в области управления персоналом.
Например, цель компании - формирование профессионального трудового коллектива,
способного вывести ее на лидирующие позиции в конкретной области.
После этого определяются направления деятельности, необходимые для реализации
сформулированной стратегической цели, и выделяются функциональные HR-блоки,
например:
- подбор и расстановка персонала;
- трансляция корпоративных целей и стандартов;
- обучение и развитие;
- мотивация персонала и т. п.
Наиболее часто описываемой HR-функцией является подбор
персонала, поэтому мы не будем ее детализировать, а остановимся подробнее на
других блоках.
Данная HR-функция непосредственно
связана с нематериальной
мотивацией работников,
она уменьшает уровень сопротивления персонала изменениям, повышается
согласованность действий в повседневной работе.
Обучение и развитие персонала Процесс
выстраивания системы обучения и развития включает следующие действия:
1. Работа с моделью компетенций. Выделение основных
стандартов рабочего поведения менеджеров и специалистов, которые необходимы для
успешной реализации выбранной стратегии. Например, ключевыми могут быть такие
компетенции руководителей, как лидерство при достижении целей или умение
работать в условиях неопределенности.
2. Конкретизация потребностей в обучении и развитии для
каждой группы сотрудников. Выявление сотрудников, обучение которых
целесообразно с учетом перспектив карьерного и профессионального роста (оценка
персонала на основе принятой модели компетенций). Развитие компетенций
предполагает составление индивидуальных планов обучения, проведение организационных
изменений (корректировка прежних должностных инструкций, параметров отчетности
и контроля, условий стимулирования, оснований для поощрения).
3. Разработка эффективных и экономичных программ
профессионально-делового обучения.
Основа эффективности программ - комплексность,
которая предполагает использование различных методов и форм обучения и
развития:
¾ развитие на рабочем месте за счет
включения в рабочие планы сотрудников задач, которые обладают развивающим
потенциалом;
¾ горизонтальная ротация менеджеров
из аппарата компании в региональные подразделения и наоборот, а также в смежные
подразделения;
¾ специально разработанная система
наставничества;
¾ пакет бизнес-тренингов и семинаров,
центров развития;
¾
сессии
индивидуального развития.
Мотивация
персонала – этот блок предполагает создание ясных и прозрачных для персонала компании
мотивационных схем, а также внедрение системы компенсаций, адаптированной к
ситуации на рынке и задачам компании.
Построение системы мотивации базируется на таких
составляющих, как:
1. Система персональной и командной ответственности,
позволяющая направить усилия сотрудников на достижение стратегических целей
компании. Для этого разрабатываются основные показатели деятельности, критерии
и процедуры оценки достижения показателей. Определяются и классифицируются
ключевые позиции сотрудников для последующей разработки системы оплаты.
2. Система
материальной мотивации, позволяющая управлять удовлетворением материальных потребностей
сотрудников. 3. Система
нематериальной мотивации, регулирующая потребность персонала в обучении, профессиональном и
карьерном росте, а также его удовлетворенность корпоративной культурой. Для
сотрудников разрабатываются планы развития, включающие программы обучения и
повышения квалификации. При этом компания добивается повышения лояльности
персонала, управляет ростом кадрового потенциала и квалификации сотрудников в
соответствии с заявленными бизнес-целями. Параллельно проводится оценка
корпоративной культуры для выявления норм и ценностей, присущих компании.
Закончим описание системы словами профессора Гарвардской
школы бизнеса, ведущего эксперта в области управления и преобразований Джона П.
Коттера: «Последний грандиозный шаг - адаптация данного изменения ко всему
коллективу и осознание того, что это работает. А это внедряется через
корпоративную культуру. Ключ к хорошему управлению таков: нужно сосредоточиться
на преобразовании и постоянно помнить о разнице между незначительным и очень
важным».
Литература:
2. Чарльз Блумфилд. Внедрение сбалансированной системы
оценочных индикаторов: методология
Microsoft Balanced Scorecard Framework. 2002.