Магистрант Жаксыгатова Г.Б.
Каспийский Государственный Университет технологии и инжиниринга имени
Ш.Есенова
Фактор инновации в повышения эффективности системы управления
персоналом
На
качество управления организацией влияют множество как объективных, так и
субъективных факторов. Одними из самых важных являются правильно построенная
структура и разделение труда, наличие всех необходимых ресурсов, современные
технологии. На эффективность управления влияет отношение персонала к работе,
руководителю и организации.
Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были
действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему
управления персоналом с точки зрения инновации. Существует большинство работ
посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих
в качестве инновации систему управления персоналом.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая
организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими
целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является
необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно
общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном
масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает
согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции,
возникающие из движения отдельных органов.
В
отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления
персоналом, но можно выделить несколько подходов:
1.
Институциональный
подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как
"разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию
целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по
наиболее эффективному использованию занятых на предприятии
работников" [1, с.12].
2.
Содержательный
(функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций
управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации,
он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того,
чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода,
который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление
персоналом для организации.… [1, с.13].
3.
Организационный подход. Здесь речь идет о
взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии,
инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "[1, с.14].
4.
Интересен
подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс
целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной
деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему
управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в
результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и
целенаправленного воздействия объекта управления на субъект [2, с.36; 4, с.129, 135].
Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с
помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые
изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их
воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе
внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения
более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения
необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия
нововведения персоналом.
Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса.
Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения
инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность
изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности;
неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности.
Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих
инноваций являются:
1. Противоречивость целей,
мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса;
сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути
внедрения управленческих нововведений.
2. Дезинтеграция
инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий
(разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
3. Неудовлетворительная
работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его
внедрения.
Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является
персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при
внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала,
которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости
осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения.
Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать
вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению
вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на
решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития
организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к
которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом
могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников,
непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления
персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в
остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной
оставляющей организации – ее сотрудников.
Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития
проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует
унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система
в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и
особенности системы управления персоналом как инновации.
И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом
как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и
модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета
различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система
управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку
определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
1. Дрофа В.В., Половинко
В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.:
Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
2. Овчинникова Т. Новая
парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление
персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
3. Основы социального
управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.
4. Одегов Ю.Г., Журавлев
П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878с.
5. Егоршин А.П. Управление
персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
6. Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
7. Моргунов Е.Б.
Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа
"Интел-синтез", 2000. – 264с., ил.
8. Бычин В.Б. Персонал в
управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999.
- 400с.