Розкокоха В.П.

Государственное высшее учебное заведение «Национальный горный университет»

Мотивация персонала как

актуальная проблема управления

Актуальность исследования обусловлена тем, что сегодня большинство предприятий Украины разрабатывают и внедряют различные системы мотивирования персонала. Подобные системы становятся просто необходимыми при появлении у сотрудников предприятия симптомов профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации. В таком случае руководителю предприятия необходимо учесть различные методы решения проблемы, в том числе и разработку эффективной системе мотивации. [3, с.117].

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально – психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность. Серьезным фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Очень важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. [4, с.47].

Делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников. Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала – это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей. Если работник будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник – повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. [1, с.115].

Положительная или отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать нижеприведенные этапы.

Первый этап – диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

1) разработка методы объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников;

2) доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате;

3) оценка степени достижимости желаемых результатов;

4) учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, простота и понятность средств оценки результатов, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы.

Второй этап разработки системы мотивации – это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определённых групп и разработки сегментированной системы мотивации.

Третий этап разработки системы мотивации – это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об отношении к условиям работы в компании. [2, с.26].

Таким образом, понятие мотивации персонала предприятия следует понимать как двусторонни процесс, который, с одной стороны, охватывает
внутреннее самостоятельное формирование мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой, допускает внешний процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к
действиям для достижения целей организации в пределах должностных полномочий сотрудников и согласно плану деятельности предприятия.

Литература:

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. / И. Ансофф – М.: Экономика, 1989 – 307 с.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – М.: “Триада, ЛТД”, 2006 – 210 с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О.С. Вханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2005 –189 с.

4. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1997 – 704 с.

5. Энциклопедия современного управления [Текст] : в 5 т. / Р. М. Фалмер. - М. : ВИПКэнерго. Т.2 : Организация как функция управления – 1992. – 142 с.