Бабенко Г.Є.

Одеський національний економічний університет, Одеса

Основні підсистеми організації ОРГАНИЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК підприємств: поняття та етапи проведення

Організаційний розвиток (з англ. OD - Organization Development) - це концепція розвитку організацій, на основі якої виник інтегрований прикладний підхід до планових змін сформованих систем і процесів функціонування організацій.

Концепція організаційного розвитку сформувалася на основі різних технік з області психології, соціології й антропології, що застосовувалися для рішення практичних проблем діяльності компаній і фірм, поступово. Сам термін "організаційний розвиток" був введений до вживання Робертом Блейком, Хербом Шепардом та Джейн Моутон у період їхньої роботи наприкінці 50-х років у корпорації ESSO. Згодом організаційний розвиток стало розумітися як сукупність скоординованих єдиною метою зусиль, за допомогою яких людські ресурси підприємства (сектора ринку) вивчаються, ідентифікуються, залучаються у виробництво й розвиваються, причому такими шляхами й способами, які підвищують не тільки загальний рівень організованості економічних суб'єктів, але також їхню здатність самостійно планувати свою діяльність та розв’язувати проблеми, що виникають в її ході.

Основну роботу з історичного аналізу проробили Френч і Белл [2]. П'яте видання книги цих авторів вийшло в 1995р.

Відповідно до авторитетного підручника Ф. Лютенса [1], організаційний розвиток - комплекс практичних мір, спрямованих на поліпшення взаємодій між членами робочої команди й робочими групами в організації, удосконалювання процесів прийняття рішень, планові зміни організаційної культури підприємства, розв’язання організаційних проблем. Тобто, організаційний розвиток бачиться як процес системної й планомірної зміни організації, людських і соціальних взаємин у колективі, спрямований на дозвіл життєвих проблем організації. Основна ідея, що лежить в основі організаційного розвитку укладається в тезі: розвиток організації можливий тільки через розвиток людини. Тому розвиток людини є тією проблемною областю, від рішення якої залежить конкурентноздатність організації й країни в цілому на світовому ринку.

Основна відмінність організаційного розвитку від інших видів і форм роботи з персоналом і менеджерами підприємств полягає в розгляді організації як цілісної системи взаємодіючих і взаємоовідносних елементів. Організаційний розвиток є послідовне застосування системного підходу до функціональних, структурних, технічних й особистісних взаємин в організації.

Становлення підходу організаційного розвитку пов'язують з трьома основними факторами:

I. Зміна умов існування фірм. Зростаюча динамічність середовища включає наступні моменти: інтеграція ринків збуту, скорочення життєвого циклу продукту, розвиток технологій й засобів комунікацій, зміни організаційних структур, ускладнення управління виробництвом, поглиблення спеціалізації й кооперації.

II. Підвищення ролі людського фактору в управлінні. Відбувається у зв'язку з усвідомленням нової ролі керуючих та робочих і пред'явленні до них нових вимог. Усе більше починає цінуватися працівник, що володіє знаннями, і менеджер, що вміє мобілізовувати та спрямовувати всю людську енергію організації на досягнення поставлених цілей.

III. Нагромадження матеріалів в області дослідження групи й групової динаміки.

Організаційний розвиток являє собою довгострокові програми по вдосконалюванню процесів організаційного відновлення й прийняттю рішень, зокрема, за допомогою більш ефективного управління організаційною культурою, заснованого на співробітництві, - з особливим акцентом на культурі формальних робочих команд – за допомогою агента або каталізатора змін і з використанням теорій і методів прикладних наук про поведінку, включаючи дослідження дією. [2].

Організаційний розвиток є безперервний процес удосконалювання організації, що складається з декількох стадій. Ці стадії можуть сильно варіюватися в різних організаціях й у діяльності різних фахівців, однак в основному залишаються незмінними:

- Усвідомлення потреби в змінах.

- Входження в організацію агента зміни.

- Створення системи робочих взаємин агента змін.

- Стадія збору інформації.

- Діагностична фаза.

- Вироблення планів дій, стратегій і технік їхньої реалізації.

- Моніторинг, коректування й стабілізація програм дій.

- Завершення програми організаційного розвитку.

. Слід визначити, що проблема стабілізації змін і поведінка працівників, які цілком можуть повернутися до колишньої моделі поведінки - це реальна й дуже важлива проблема реалізації програм організаційного розвитку у багатьох компаніях.

Література

1. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999.- XXVIII, 692 с.

2. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2000.-364 с.

3. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.П. Менеджмент - К.:- Ніка, -2002.- 327с.

4. Тарнавська Н.П.,Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 2004.- 456с.

5. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник.-К.: Вища школа.-1995.-351с.