Жуковська
Л.Е.
Одеська національна академія зв‘язку ім.
О.С.Попова
Особливості складу нематеріальноі
мотивації
Суперечливі думки фахівців з управління персоналом у відношенні
так званого «соцпакету». У деяких роботодавців соцпакет перетворився в частину
доходу працівника, незалежно від того, чи видається він у матеріальній або
нематеріальній формі. Соцпакет видається працівникові не по заслугах, у
порушення багатьох принципів формування системи мотивації персоналу, а по факту
роботи.
Установлено, що соцпакет не стимулює працівників ні на
підвищення продуктивності праці, ні на зміцнення міжфункціональних зв'язків,
але він все-таки служить цілям невиробничої мотивації працівників у ситуаціях
вибору роботодавця й у завданнях утримання працівників.
Оскільки в різних категорій працівників різні потреби,
виконуючи які роботодавець хоче домогтися своїх цілей, у грамотного роботодавця
в соцпакеті немає твердого або фіксованого списку благ, видаваних працівникові
за його лояльність. Суть такого задекларованого списку благ в тому, що, керуючись своїми потребами,
працівники можуть вибирати для себе різні блага із запропонованого списку,
обмежуючись ціною послуги (сумою, що роботодавець готовий витрачати на одного
працівника). Список цих благ необмежений, склад цих благ повинен бути
розроблений з урахуванням побажань співробітників, підсумковий варіант бажано
погодити з колективом працівників або з їхніми представниками (профспілкою).
Нематеріальний
стимул включає наступні елементи: потреби, що хоче задовольнити працівник,
можливість, що дозволяє це зробити, діяльність, необхідна для одержання цієї
можливості, ціна (витрати роботодавця).
Крім традиційно прийнятого матеріального способу
мотивації персоналу, існують і інші прийоми , що відкривають не менш сильні
ресурси для мотивації персоналу й стимулювання праці, такі, як наприклад:
-
формування ідеології,
корпоративної культури, позитивного внутрішнього й зовнішнього іміджу компанії;
-
прояснення організаційної структури шляхом установлення оптимальної
формальної й неформальної взаємодії різних підрозділів і їхніх співробітників.
Цей прийом включає механізми централізації або
децентралізації прийняття рішень, що ефективно працюють залежно від ситуації.
У цілому, для нематеріальної мотивації можна виділити
наступні інструменти: корпоративна
культура, соціальна політика, внутріфірмові комунікації.
Корпоративна культура - це набір
елементів, які забезпечують мотивацію співробітників без яких-небудь грошових
виплат, створюючи сприятливий клімат для роботи.
До базових
елементів корпоративної культури ставляться: місія компанії (загальна філософія
й політика), базові цілі (стратегія
компанії), етичний кодекс компанії
(відносини з партнерами, підрядниками, співробітниками), корпоративний стиль
(кольори, логотип, прапор, уніформа).
У сучасній дійсності місія компанії, її базові цілі
для більшості співробітників є даністю, невід'ємною частиною роботи, які чітко
сформульовані й загальнодоступні. Для ефективної роботи програми мотивації
персоналу необхідно точно, ясно й зрозуміло сформулювати й, що дуже важливо,
формалізувати місію й основні завдання.
Формалізація завдань і цілей підсилює їхній вплив і підвищує
обов'язковість людей. Документально зафіксована (ще краще – внесена у
внутріфірмові документи, написана на заставках комп'ютерів, титульних аркушах
органайзерів співробітників) ціль дозволяє постійно концентруватися на її
досягненні. Для досягнення поставлених цілей необхідна періодична актуалізація
кінцевих результатів і приведення їх у відповідність із умовами, що змінилися.
Завдання повинна бути реальними в плані наявності внутрішніх ресурсів і
зовнішніх можливостей, але труднодосяжний, інакше мотивація працівників буде
занадто слабкою. Установлення кінцевих і проміжних строків реалізації цілей
дозволяє знати пройдений і визначати шлях, що залишився. Своєчасне й повне інформування персоналу про
хід досягнення мети допомагає тримати її в поле зору. Цей процес необхідно
зв'язувати із системою заохочень, що буде допомагати підтримувати його
ефективність. Співробітники повинні мати чітке подання про те, за які дії піде
винагороду.
Етичний кодекс являє собою офіційний документ
компанії, що описує взаємини співробітників з різними групами людей (зовнішніми
й внутрішніми клієнтами), дотримуватися якого зобов'язаний кожний
співробітник. Як правило, у ньому
закладені найбільш важливі аспекти, важливі для даної компанії питання. Наявність
усього комплексу елементів корпоративного стилю народжує в співробітників
почуття приналежності до компанії, почуття гордості за неї, мотивує працівників
на успішну працю.
Соціальна політика - це розробка й реалізація заходів і програм, що
забезпечують соціальну захищеність і високий соціальний статус співробітника
компанії. Корпоративна соціальна політика, будучи елементом корпоративної
культури, має на увазі розробку й реалізацію заходів і програм, що забезпечують
соціальну захищеність і високий соціальний статус співробітника компанії. Вона
визначає умови праці, корпоративні свята, фірмовий спецодяг і захист,
корпоративні здравниці й будинку відпочинку.
Засобами для реалізації корпоративної культури є
система внутріфірмових комунікацій.
Комунікації можуть бути реалізовані за допомогою електронної пошти,
корпоративного журналу, нарад, інформаційних меморандумів, web-сайту,
Intranet-мережі. Комунікація, без сумніву, повинна бути двосторонньою.
Зворотний зв'язок може бути забезпечена опитуваннями співробітників,
проведенням фокусів-груп, регулярними зустрічами з керівниками, «гарячих» ліній
за допомогою електронної пошти, установкою ліній і ящиків зворотного зв'язка.
Таким чином, саме технології нематеріального
стимулювання дозволяють у рамках того ж фонду заробітної плати збільшити
продуктивність праці до 20% і скоротити до мінімуму незаплановану плинність
персоналу. Нематеріальна мотивація формується через внутрішню культуру
компанії, саме тут створюється мрія роботодавця - корпоративний патріотизм,
один із самих потужних інструмент нематеріальної мотивації.
Література:
1.
Ефективне управління фірмою.
Сучасна теорія й практика. Бондар Н.П., Васюхин О.В., Голубєв А.А .Освіта, 2009.
2. Управління персоналом в умовах ринкової
економіки. Волгін А.П. Киів, 2008.
3. Грачов Н.В. Суперкадри. М., 2010.