Шалимова О.
Руководитель:
Воскобоева Е. В.
Донецкий
национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского
Кадровое планирование всегда
рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом.
Однако в условиях рыночной экономики его актуальность значительно возросла. Это
явилось следствием нескольких очевидных причин. Во-первых, существенно
увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным
работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи
вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность
приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности
решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих,
повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к
работникам как по объему, так и по характеру решаемых задач.
В настоящей статье рассмотрены проблемы, связанные с
формированием кадрового потенциала компании. Очевидно, что в такой постановке
вопроса на первое место выдвигается проблема соответствия кадрового потенциала
объему и структуре стоящих перед фирмой задач.
Традиционно потребность фирмы в людских
ресурсах с учетом бюджетных ограничений формулируется в виде штатного
расписания. Указанная нами специфика кадрового планирования требует более
детальной проработки штатного расписания с точки зрения должностных и
функциональных обязанностей сотрудников. В этом смысле кадровое планирование
становится связанным не столько с должностями, сколько с конкретными ставками
организационно-штатной структуры, рабочими местами, выполняемыми
бизнес-операциями. [1]
Однако для практической работы по
кадровому планированию инструкции с должностными и функциональными
обязанностями должны быть также формализованы в виде профиля сотрудника -
набора значений определенных показателей, описывающих знания и навыки,
необходимые для выполнения функциональных обязанностей. При этом возникает
проблема, касающаяся оценки профиля сотрудников и претендентов - соискателей на
соответствующие должности. Если считать, что перечень позиций профиля уже
определен при оценке потребностей в персонале, то основной задачей в этом
случае является получение достоверных оценок испытуемых. Для этого в последнее
время применяются различные методы тестирования, оценки эффективности,
процедуры аттестации.
Для повышения оперативности кадрового
планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в
потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача
мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не
соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать
вопросы кадрового планирования более "адресно".
К вопросам, решаемым в первую очередь в
рамках кадрового мониторинга и прогноза, относятся: контроль за изменяющимися
формальными показателями; контроль показателей оценки эффективности работы;
контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой
должности.[2]
При этом важно, чтобы перечень
контролируемых параметров и особенно тех, по которым проводится аттестация, был
утвержден в локальных нормативных актах предприятия. С одной стороны, доведение
их до сведения сотрудников является мощным альтернативным механизмом повышения
эффективности работы персонала, а с другой - формализация этих положений позволяет
применять для прогноза и мониторинга современные программные средства,
обеспечивающие автоматизированное решение задач контроля, прогноза и
мониторинга.
Формализация основы кадрового планирования
позволяет эффективно использовать средства вычислительной техники для решения
практических задач. Более того, в условиях динамически изменяющихся
потребностей, большого числа контролируемых и прогнозируемых показателей, сотен
рабочих мест в центральном офисе и филиалах решение подобных задач без
специализированных программных средств не представляется возможным. Это
понимают и разработчики программного обеспечения. Так, фирма "АйТи"
(продукт "БОСС-Кадровик") и фирма ИНЭК (система
"ИНЭК-Персонал") включила в свои новые разработки блоки кадрового
планирования и мониторинга. [3]
В заключение хотелось бы отметить, что
грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно
повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без
значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их
сокращения. Задача работников служб управления персоналом - донести до
руководителей предприятия необходимость проведения этих мероприятий и
возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в
этом случае реальная поддержка руководством обеспечит согласованное участие
большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое
планирование.
Литература:
1. Егоров А., Технологии для успешного
бизнеса [Текст] / Егоров А. // Финансовая газета. – 2010. - №30
2. Тимчинко Г., Бизнес
направление [Текст] / Тимченко Г. //
ЕЖЕДНЕВНАЯ ВСЕУКРАИНСКАЯ ГАЗЕТА ДЕНЬ. – 2009.
3. Плугченко С., «Живые» деньги» [Текст] / Плугченко С. // Журнал
Мир без границ февраль.- 2009.- №87. – 2с.