Экономические науки / 6. Маркетинг и менеджмент

ст. викл. Римарева Л.М., Демчук І.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Мотивація праці управлінського персоналу та її проблеми

Суспільство XXI століття називають «суспільством знань». Коли традиційні фактори виробництва – природні ресурси, капітал і праця є другорядними факторами, знання стають пануючим фактором. Управлінський персонал є головним активом підприємства, який бажає зменшити контроль над собою, але в цей же час очікує своєчасну економічну, психологічну і кар’єрну винагороду за високоякісну та високопродуктивну працю. Серед основних чинників, які впливають на інноваційний розвиток країни, науковці виокремлюють людину. Такі особливості людини, як узагальнення та формування нових ідей, винахідливість, незалежність у мисленні та вчинках, можуть бути досліджені лише за умов вивчення проблем відтворення людського потенціалу.

Існує дві основні теорії мотивації: 1) теорії, які відображають зміст потреб (змістові); 2) теорії, які відображають сам процес нагородження (процесійні), які акцентують увагу не тільки на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначені умов, за яких процес мотивування буде ефективним. Тобто, мотивація сполучається із стимулюванням.

Таким чином, фірма «Брітіш Телеком» спробувала ввести такий вид стимулювання, як можливість працівниками здійснювати свою трудову діяльність у домашніх умовах. Дана фірма прогнозує, що до 2015 року телероботою буде зайнято 15% робочої сили. Якщо цей погноз здійсниться, то з’явиться колосальний ефект і розрішаться такі основні проблеми: кількість автомобілей на дорогах зменшиться на 1,6 млн.одиниць, а бензину буде спалено на 7,5 млрд. літрів менше, фірми з’економлять по 20 тис. фунтів стерлингів (біля 33 тис.доларів) на рік на кожному співпрацівникові, а самі працівники будуть економити по750 фунтів стерлінгів в рік на бензині та розтратах на дорогу [5].

Що ж стосується такого виду стимулювання як надбавки та премії, то Кабінетом Міністрів України встановлено: 1) за високу професійну майстерність (III розряд — 12 %; IV розряд — 16 %; V розряд — 20 %; VI і виші розряди — 24 %); 2) за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів (водіям 2-го класу — 10%; водіям 1-го класу— 25 % установленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час); 3) за високі досягнення в праці (до 50% посадового окладу); 4) за виконання особливо важливої роботи на визначений термін (до 50% посадового окладу) [5].

Проблема цінності персоналу, підвищення його якості і ефективності використання, відтворення і розвитку людського потенціалу є доволі актуальною. У багатьох наукових працях знайшли своє відображення аспекти мотивації праці управлінського персоналу, підвищення продуктивності, результативності та ефективності праці. Але поряд з цим дослідники зазначають, що існує ціла низка суперечливих і невивчених аспектів. Саме тому слід проаналізувати та систематизувати комплекс проблем, які гальмують розвиток людського потенціалу, а також розробити шляхи виходу із даної кризи, одночасно поліпшуючи добробут населення та якісно покращити людський потенціал.

Метою дослідження є вивчення основних проблем у мотивації праці управлінського персоналу та шляхів його вирішення.

Вперше термін «мотивація» було запроваджено у науковий обіг А.Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» (1900-1910 рр.) [4, 317]. Питання мотивації праці досліджували фахівці з економіки праці, соціології, менеджменту. Саме тому сьогодні існує велика кількість визначень та теорій мотивації.

Мотивація – це прагнення людини до дій, в яких вона відчуває значну потребу, але немає змоги приступити до неї або здійснити її самостійно. Мотивація праці – це прагнення працівника задовольнити свої потреби; це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до трудової діяльності, яка допомагає досягти поставлених цілей.

Деякі дослідники звертають увагу на відмінність між мотивацією, яка означає самоуправління індивіда і саме тому властива та належить тільки йому одному, та мотивуванням як цілеспрямованою дією керівника або функціонуванням систем стимулювання, яке є зовнішнім регулюванням [2, 72-73].

Якщо ж мотивація – це процес внутрішнього прагнення людини до досягнення поставлених цілей, то де мотивацію можна розглядати як процес, в результаті якого у людини зменшується внутрішнє бажання до певних дій. Найпоширенішими демотиваторами є стиль керівництва, відсутність почуття належності до компанії, ігнорування ідей та ініціатив, невизнання досягнень та результатів, відсутність чіткої постановки цілей тощо.

Якщо раніше основне завдання керівника полягало у вмінні мотивувати персонал, то на сьогодні – вміння попереджувати та усувати демотивацію.

Звідси ж виникає питання, а що робити власнику підприємства, якщо демотивованим є управлінський персонал? Адже особливістю управлінської праці є те, що вона бере участь у створенні матеріальних цінностей через організацію праці інших осіб, а не безпосередньо. Тому виникає відповідно реакція: проблеми, які виникають у діяльності управлінського персоналу досить відчутно позначаються на роботі всього колективу.

Мотивація праці персоналу враховує, насамперед, основні базисні потреби людини: фізіологічні, потреби в безпеці та захищеності, потреби в любові і прихильності, потреби в досягненнях, потреби в соціальному схваленні. Коли мова йде про управлінський персонал, практикуючі консультанти звертають увагу на дві ключові потреби, а саме: 1) досягнення успіху та 2) потреба в приналежності [3, 28-29].

Кожна людина прагне відчути себе корисною та цінною. Вона керується насамперед тим, який внесок може зробити або якого результату досягнути. Якщо праця дає особі відчуття цінності, то й життя людини стає більш позитивним та задоволеним.

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники підприємства, в мотивації є гроші ( премії, підвищення тощо). Вважається, що даний елемент є найголовнішим і повинен задовольняти потреби працівника у мотивації. Наприклад, якщо менеджер певного підприємства заробить для нього більше грошей, то він отримає винагороду у вигляді підвищення або грошову премію за свої зусилля.

Результатом будь-якої діяльності є прийняття управлінського рішення. Сам же процес залежить від цілого комплексу чинників, яким властивий мінливий характер, який постійно створює нестандартні ситуації. Рішення, які прийняті управлінцями, залежать в більшості від особистих характеристик, інтуїції, творчого підходу тощо. Саме тому недоліки у роботі менеджерів більше позначаються на результатах виробництва, ніж недоліки у роботі технічного персоналу.

У зв’язку з вищесказаним, можна зробити висновок, що які б чудові та перспективні не були ідеї, сприятливі зовнішні умови, наявність новітніх технологій, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнуто не буде. Отже, людина є найважливішим елементом виробничого процесу на будь-якому підприємстві.

Література

1. Гривківська О.В., Соловйова Ж.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №9. – с.86-91.

2. Дигун О.Современные реалии мотивации // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.72-73.

3. Пьюселик Ф. Что определяет термин «мотивация» // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.28-29.

4. Шопенгауэр А. Полн.собр.соч.: В 4-х т. – Т.1. – М., 1900. – 317с.

5. www.studentam.ua