Муханова Ю.О., к.е.н., доцент Бабкин Д.О.

ДонНУЕТ

Проблеми мотивації працівників на ООО «Авто – Сервіс плюс», та шляхи їх вирішення.

В сучасних умовах економічного розвитку, при існуючій жорсткій конкуренції, що склалася в Україні, є неефективне використання людських ресурсів, тому ключовим фактором успіху у вирішенні даної проблеми є мотивація високопродуктивної праці персоналу підприємства. Недостатня мотивація в сучасних умовах все частіше виступає обмежуючим фактором, що не дозволяє реалізувати потенційні можливості, зокрема з причин: масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців тощо. Таким чином проблема мотивації робітників є дуже актуальною.

Всі організації заклопотані питанням, що слід робити для того, щоб отримати стійкий високий рівень показників роботи своїх співробітників. Це означає, що необхідно приділяти пильну увагу тому, як можна мотивувати індивідуума за допомогою стимул-реакцій, винагород, керівництва і, що особливо важливе, тієї роботи, яку він виконує, і того організаційного середовища, в якому він це робить.

Мотивація працівників – це дія на поведінку працівника через активізацію його потреб, інтересів, запитів, яка спрямована для досягнення цілей і завдань підприємства.

Метою мотивації є розвиток процесу стимулювання та робочого середовища, які б сприяли тому, щоб працівники досягали результатів, у відповідності до очікувань керівництва підприємства

Методологічними засадами мотивації є наявність двох теоретичних напрямків: теорія змістовних мотивацій та процесуальна теорія. Змістовні мотиваційні теорії ідентифікують усі людські потреби та групують їх з різними ознаками. Представниками даної теоріє є: А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда. Процесуальні теорії відповідають на питання, як потреби і мотиви впливають на поведінку людини, вивчають вплив на мотивацію різних чинників середовища. До представників даної теорії можна віднести – Д.Аткинсона, В. Врума, Л. Портера і Э. Лоулера.

Розглянемо стан методів мотивації на підприємстві ООО «Авто – Сервис плюс». Дане підприємство займається пастирськими та грозовими перевезеннями для населення у Києві та області. На основі аналізу різних теорій мотивації та експертної оцінки засобів та методів мотивації працівників підприємства визначено причини їхньої пасивності, основними з яких є:

- надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

- відсутність психологічної й організаційної підтримки;

- нестача необхідної інформації;

- надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підлеглих;

- неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

- некоректність оцінки керівником відношення до праці працівника.

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості, підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Щоб запобігти, або усунути пасивність працівників ООО «Авто – Сервіс плюс» і уникнути непродуктивність результатів їх праці, необхідно врахувати такі моменти. Що одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.

Врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:

- мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату;

- оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною;

- давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах), або, як варіант, – групова автономія;

- забезпечувати зворотній зв'язок із працівником;

- приносити справедливе з погляду працівника винагороду;

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само стимулює до виконання більш складної роботи. На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхэма.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на належному рівні, так і росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка запрацювала один раз, знову з’явиться ефективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Литература

1. Общая психология. Психология мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс/ авторы-составители Н.В,Зоткин, М.Е. Серебрякова. – Самара: Изд-во «Универс групп». 2007. – 196 с.

2. Экономика труда: краткий курс под ред. Н.А. Горелова – С-П.: Питер, 2007. – 208с.

3. Осовська Г.В,, Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2008 – 224 с.