Економічні науки/10. Економіка підприємства

Хорошенюк Інна Іванівна

Науковий керівник: Попадюк О. О.

Буковинська Державна Фінансова Академія, Україна

Мотивація персоналу та його вплив на ефективність діяльності підприємства

Не секрет, що для успішного функціонування підприємства і його діяльності в цілому необхідні людські ресурси. Розвиток науково-технічного прогресу, удосконалення виробництва, нові технології, привели, з одного боку, до скорочення потреби в робочій силі на виробництво однієї одиниці продукції, а з іншого, усилили диференціацію між професіями, підвищили попит на більш кваліфіковану працю. Фахівці в області управління персоналом давно прийшли до висновку, що успіх діяльності будь-якої організації цілком залежить від того, наскільки усвідомлено її персонал реалізує поставлені перед собою цілі[1, 176].

Управлінський персонал є активом підприємства, людським капіталом, який передбачає менше контролю над собою та очікує своєчасну і гідну економічну, психологічну та кар'єрну винагороду за високопродуктивну й високоякісну працю. В наш час саме мотивація і стимулювання до праці, можливість реалізуватися як особистість і як фахівець здатні втримати талановитих і перспективних управлінських працівників на підприємствах в конкурентних умовах. Так, мотиваційна складова в управлінні, відповідаючи сучасним умовам господарювання, визначається саме як встановлений орієнтир до дії на багатьох підприємствах. Але, часто трапляються випадки, коли при значних витратах на мотивування працівників віддача персоналу залишається на низькому рівні. Як результат, в прагненні мотивувати своїх працівників підприємство отримує зворотній демотиваційний ефект. Тому, мотивація персоналу на сучасному етапі є досить актуальною проблемою. Проблемі мотивації персоналу присвячені праці таких вчених як Яцишин Н., Макух Я., Гривківської О., Лукашевич В., Нижник В., Кузьмін О. та ін.

Раніше основним завданням керівника вважалось вміння мотивувати персонал, тепер — вміння усувати демотивацію. Тобто прослідковується різка зміна саме головних завдань керівника, заміна старих методів на нові, котрі є набагато ефективніші ніж попередні і призводять до більш бажаних та якісних результатів. Важливою особливістю управлінської праці є те, що вона бере участь у створенні матеріальних цінностей не безпосередньо, а через організацію праці інших осіб. В даному випадку породжується саме ланцюгова реакція: на роботі всього колективу неодмінно позначаються проблеми діяльності управлінського персоналу. Саме мотивація праці персоналу передбачає перш за все врахування основних базисних потреб людини: фізіологічних, в безпеці та захищеності, в любові і прихильності, в досягненнях, в соціальному схваленні тощо. Коли мова йде про управлінський персонал, практикуючі консультанти звертають увагу на дві ключові потреби, а саме: досягнення успіху та потреба в приналежності .

Будь-яка людина прагне відчувати себе корисною та цінною. Вона керується тим, який внесок може зробити або якого результату може досягти. Певне коло особистостей бажають безпосередньо отримати визнання інших людей, котрих вони поважають, а інші, навпаки - отримати посмішку чи схвальні слова. Приналежність до певного кола людей, а точніше саме потреба в приналежності, також є важливою рушійною силою нашого життя. Успішні підприємства розуміють, що працівники, які регулярно досягають успіхів і відчувають, що вони належать до чогось, приймають кращі рішення, виконують роботу ефективніше та досягають кращих результатів, ніж працівники підприємств, де не задовольняються ці мотиваційні потреби. Найпоширеніший чинник, який власники підприємств використовують для задоволення потреби своїх працівників, в тому числі і управлінського персоналу в мотивації - це гроші, котрі мають своє вираження в бонусах, преміях, відсутності штрафів, підвищенні заробітної плати тощо. В більшості випадків вважається, що даний елемент є найголовнішим і повинен задовольняти потреби працівників у мотивації [3, 128].

Персонал підприємства, як категорія, характеризує собою кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва. Він відображає собою сукупність працівників різних професійних кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і що входять в його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану з основною і з не основною діяльністю підприємства. Персонал є головним ресурсом кожного підприємства; персонал приводить в рух матеріально-речовинні елементи виробництва, створює продукт, його вартість, а також забезпечує конкурентоспроможність підприємства, його прибутковість або збитковість; результати діяльності підприємства багато в чому залежать від якості і ефективності використовування людських ресурсів; головна відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів полягає в психологічному аспекті цієї ситуації, оскільки будь-який найманий працівник може відмовитися від запропонованих йому умов, або зажадати їх зміну, переучитися по інших професіях і спеціальностях, і може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням[2, 71].

Всім зрозуміло, що всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і високим професіоналізмом. Сучасне виробництво динамічне, постійно оновлюється техніка, відповідно до вимог споживача зростає асортимент продукції. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко зможуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю [2,177].

Не секретом залишається й те, що які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Управління людьми має важливе значення для всіх підприємств — великих і малих, промислових та в сфері послуг. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягнути поставлених цілей і вижити. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу - головне завдання власників підприємств. Сьогодні потрібні нові механізми, які створюють могутні стимули для продуктивної праці та максимальної реалізації здібностей працівників. Мотивація праці управлінського персоналу є органічною складовою забезпечення стійкого функціонування підприємства. Сприяти впровадженню мотиваційного механізму діяльності управлінських працівників на підприємстві можна, зокрема, через:

- проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;

- розробки мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;

- перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу тощо[3,131].

Важливим аспектом у вищезазначених напрямках є залучення професійних зовнішніх консультантів, консалтингових компаній, які спеціалізуються на управлінському менеджменті. Також, перевагу варто надавати вітчизняним консультантам, які безперечно знають глибинні причини існуючих управлінських проблем, пов'язаних із менталітетом, національними особливостями, та з огляду на це розробляють шляхи оптимального їх вирішення.

Список використаної літератури:

1. Яцишин Н. Персонал підприємства: кількісний і якісний аспект/ Н. Яцишин// Обліково-аналітичне забезпечення системи менеджменту пітприємства: тези відовідей паралельно науково-практичній конференції 23-24.10 2009р. Львів/ НУ Львівська політехніка та ін.- Львів: Вид-во: «Львівська політехніка», 2009.- С.176-178.

2. Макух Я. Персонал: історична інклюзія/ Я. Макух// Вісник державної служби України.- 2009.- №3.- С.69-74.

3. Гривківська О. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу/ О. Гривківська // Актуальні проблеми економіки. – 2009 - № 9.- С.126-133.