Економічні науки/10.Економіка підприємств

Ткаченко О.В.

Криворізький факультет Запорізького національного університету, Україна

Реінжиніринг бізнес-процесів та оптимізація чисельності персоналу

Реінжиніринг бізнес-процесів є одним з найбільш потужних інструментів оптимізації чисельності персоналу компанії. Особливо це стосується «стискальних» зрілих компаній, що мають монопольне становище на ринку і раніше накопичену надлишкову чисельність персоналу. Для таких організацій реінжиніринг бізнес-процесів є єдиною можливістю оптимізувати чисельність персоналу, оскільки оптимізація чисельності використовуючи оптимальні норми праці в умовах постійного стиснення штатного складу компанії неможлива. Ця особливість реінжинірингу бізнес-процесів обумовлена тим, що:

- при реінжинірингу бізнес-процесів в результаті переосмислення поточної бізнес-практики відбувається ліквідація надлишкових та дублюючих бізнес-процесів або частин бізнес-процесів, в результаті чого скорочується необхідна для ефективної роботи компанії чисельність персоналу;

- в результаті перепроектування новостворені нові бізнес-процеси стають більш короткими, зрозумілими і простими, що веде до зменшення робочого часу на їх виконання, до зменшення часу обслуговування клієнтів і, як наслідок, до зростання продуктивності праці і скорочення чисельності персоналу;

- в результаті реінжинірингу зменшується кількість вертикальних і горизонтальних рівнів управління відбувається вертикальне і горизонтальне стиснення організаційної структури, що сприяє скороченню чисельності персоналу в частині категорії менеджерів середньої ланки;

- в процесній організації у зв'язку з різким зменшенням кількості структурних одиниць мінімізується необхідність в контролюючих і координуючих працівниках, покликаних забезпечити нормальне проходження процесу через численні функціональні перегородки, що також дозволяє зменшити чисельність персоналу;

- при реінжинірингу бізнес - процесів структурні підрозділи укрупнюються, збільшується їх автономія, що побічно сприяє зниженню чисельності працівників цих підрозділів;

- реінжиніринг бізнес-процесів дозволяє шляхом проведення уніфікації бізнес-процесів, що реалізуються всіма підрозділами компанії, досягти уніфікації і самих структурних підрозділів, що в свою чергу дозволяє здійснювати ефективний бенчмаркінг підрозділів. Бенчмаркінг дозволяє виділити найбільш ефективні структурні підрозділи в частині використання персоналу та здійснити заходи щодо оптимізації чисельності персоналу в інших підрозділах, привівши їх штатний склад відповідно до найбільш ефективним структурним підрозділом компанії;

- зміна корпоративної культури, активне використання інформаційних технологій, впровадження процесного мислення, зміна системи мотивації праці співробітників компанії при проведені реінжинірингу бізнес-процесів веде до зростання продуктивності та інтенсивності праці співробітників і, відповідно, до зменшення чисельності персоналу.

В процесі своєї життєдіяльності кожна організація стикається з потребою об'єктивної оцінки персоналу, результати якої дозволять провести обґрунтовані ротації і виявити необхідність розвитку компетенцій конкретних співробітників.

Ігнорування системної функції підсумкової оцінки призводить до розвитку додаткових факторів ризику всередині організації:

- не виконання поставлених цілей і завдань через низький рівень професійної підготовки або критичної не відповідності займаній посаді за особистісним якостям як фахівців, так і керівників;

- втрата висококваліфікованих кадрів з причини відсутності індивідуальних планів кар'єрного розвитку всередині організації;

- бюджет на навчання персоналу занадто великий або недостатній,

причому у процесі формуванні бюджету виникли питання, відповіді на які не ясні і зараз;

- інвестиції в навчання персоналу не призводять до збільшення результативності;

- низька зацікавленість персоналу у відвідуванні навчальних заходів, якщо вони не пов'язані з розважальною або екскурсійною програмою;

- при виникненні термінової вакансії відсутня інформація про співробітників, яких можна призначити на вакантну посаду.

На практиці застосовують ефективні технології ASSESSMENT CENTER і 360 ГРАДУСІВ. Вибір конкретного методу залежить від горизонтального рівня персоналу (топ-менеджмент, мідл і лінійний менеджмент, спеціалісти) та специфіки діяльності організації.

ASSESSMENT CENTER (Центр оцінки) - технологія об'єктивної оцінки персоналу, що представляє собою сукупність методів анкетування, тестування, інтерв'ювання, моделювання ділової та рольової взаємодії, що застосовується в певній послідовності з метою визначення відповідності оцінюваного персоналу займаної або вакантної посади.

360 ГРАДУСІВ - технологія об'єктивної оцінки персоналу, що представляє собою сукупність оцінної інформації, одержуваної від оточення оцінюваного співробітника і від самого співробітника.

Етапи співпраці при проведенні підсумкової оцінки персоналу наступні:

1.Діагностіка функціоналу цільової аудиторії оцінюваних співробітників.

2. Розробка моделі компетенцій для кожної посадової позиції, що включає цільове призначення посади (SMART) і ключові компетенції (Key Competencies List - KCL).

3. Розробка оцінного інструментарію (сценарію для Assessment Center або анкет для 360 градусів).

4. Проведення оцінки персоналу.

5. Обробка результатів із застосуванням методів статистичного аналізу.