К.е.н. Мисник Т.Г.

Полтавська державна аграрна академія, Україна

ОСОБЛИВОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ПЕНСІЙНИХ СИСТЕМ
В ЕКОНОМІЧНО РОЗВИНУТИХ КРАЇНАХ

Недержавні пенсійні фонди як інституційний інвестор функціонують в усіх країнах з ринковою економікою. Світовий досвід організації національних пенсійних систем показує, що додаткові недержавні пенсії займають істотну частку в загальному рівні пенсійного забезпечення. Недержавні пенсійні фонди в усіх країнах світу визнані найважливішим соціальним інститутом щодо поліпшення матеріального становища непрацездатних членів суспільства і мають високий рівень довіри громадян до пенсійної накопичувальної системи. Досвід функціонування пенсійних систем в економічно розвинутих країнах свідчить про те, що будь-яка солідарна пенсійна система значною мірою залежить від демографічних ризиків. У зв’язку із старінням населення і змінами форм зайнятості у солідарних пенсійних система розвинутих країн світу зростає частка державних витрат на підтримку пенсіонерів. Така ситуація змусила деякі країни переглянути діючі пенсійні системи шляхом зміни деяких параметрів пенсійних програм впроваджуючи різноманітні системи базових виплат та доповнюючи їх системами обов’язкових та добровільних накопичень.

Найбільш цікавим та яскравим щодо застосування подібних систем є досвід США. Модель пенсійної системи США ґрунтується переважно на особистому пенсійному страхуванні населення. У США функціонують державні та приватні пенсійні програми, що працюють за принципом накопичувальних систем. Вони виконують соціальну й інвестиційну роль. Модель пенсійної системи США функціонує в деяких країнах Латинської Америки, а також у Португалії.

Як доводять останні дослідження, проведені серед найманих працівників, пересічним американцям досить важливо, щоб роботодавець надавав їм пенсійну допомогу. Адже, на їхню думку, працівник підприємства, власник якого надає будь-які «плани пенсій», має більше можливостей накопичити гроші, достатні для комфортного перебування на пенсії, ніж той, хто не є учасником подібних планів.

Для того, щоб забезпечити найманого працівника гідним рівнем пенсійних виплат, американська компанія повинна розробити власну програму, враховуючи те, до якого типу організацій вона належить, та беручи до уваги характеристики та вимоги її працівників. Поточний внесок роботодавця до конкретного пенсійного фонду гарантує, що кошти будуть доступними у майбутньому, щоб забезпечувати необхідні пенсійні виплати.

Як доводить практика, деякі організації забезпечують повне, 100-відсоткове фінансування запроваджених на них пенсійних планів, інші роботодавці застосовують комбінований варіант - вимагають деяких внесків і з боку найманих працівників.

У США на підприємствах застосовуються пенсійні плани двох типів: плани встановлених пільг та плани встановлених внесків, при цьому слід зауважити, що перший тип практично відмирає: з десяти нових пенсійних планів дев'ять є планами встановлених внесків. При застосуванні планів встановлених пільг роботодавець погоджується надавати працівнику при виході на пенсію певний рівень пенсійної допомоги, що визначається або як фіксована сума у доларах, або як сума у відсотковому відношенні до доходу, що може змінюватися (зростати) зі збільшенням стажу працівника у компанії.

Плани встановлених пільг, як правило, використовують одну із трьох формул. Найбільш поширеним є підхід, який застосовують 54% компаній, щоб підрахувати середній дохід майбутнього пенсіонера за останні 3-5 років праці та запропонувати працівнику пенсійну допомогу, яка дорівнює майже половині цієї суми (як правило, коливається від 30% до 80%) з урахуванням стажу роботи в компанії.

За другою формулою (її використовують 14% компаній) розраховується середній заробіток протягом всієї кар'єри, а не декількох останніх років. За умов інших рівних факторів такий підхід дещо знижує рівень пенсійної допомоги для пенсіонерів. Третя формула (її використовують 28% компаній) вимагає від роботодавця виплати фіксованої суми у доларах незалежно від будь-яких даних про доходи. Ця сума, як правило, зростає разом зі збільшенням стажу.

Плани встановлених внесків вимагають від роботодавця виплати чітко визначених внесків, але кінцевий розмір пенсійних виплат найманому працівнику невідомий, оскільки він залежить від того, наскільки успішно було інвестовано кошти особами, що управляють пенсійними фондами.

Модель пенсійної системи Німеччини характерна також для Австрії, Італії, Франції та багатьох інших країн Західної Європи. Пенсійна система Німеччини характеризується як «система трьох рівнів»: перший рівень - обов'язкове пенсійне страхування; другий рівень – «пенсії від підприємств»; третій рівень – турбота про свою старість приватним способом.

Для цього прийнятні всі форми створення приватного капіталу (купівля нерухомості, створення фонду цінних паперів, укладання договорів про довготермінові ощадні внески, про страхування життя з метою накопичення коштів, про пенсійне страхування). Типовою формою створення приватного капіталу є укладання договору про страхування життя з метою накопичення коштів чи укладання індивідуального договору про пенсійне страхування. Особливістю німецької моделі є те, що на підприємстві є самоврядний структурний підрозділ, що займається корпоративними та особистими пенсійними програмами працівників. Наприклад, у таких великих німецьких компаніях, як Мегсеdes, Аіrbus, Simens, працівник може розраховувати на гідну корпоративну пенсію. Донедавна вона формувалася винятково за рахунок добровільних відрахувань роботодавців. Компанії або самостійно створювали накопичувальний фонд для своїх працівників, або укладали договір із банком. Розмір цієї пенсії залежав від прибутку роботодавця, стажу працівника і від місця, яке він (працівник) посідав у тарифній сітці (тарифного розряду працівника). При цьому висококваліфікований працівник міг розраховувати на 600 євро за місяць, рядовий працівник - на 100-200 євро. Але для одержання корпоративної пенсії необхідно було проробити на компанію визначену кількість часу (так званий стаж лояльності). Ще зовсім недавно цей термін складав мінімум 10 років.

У 2002 році у співробітників з'явилась можливість самостійно додатково фінансувати свою пенсію шляхом відрахувань відсотка від зарплати, відпускних чи премій. Тоді ж стаж «лояльності» скоротили до п'яти років, а мінімальний вік, при якому працівник може змінити місце роботи, але зберегти право на пенсію із 35 до 30 років. Пенсійну систему Німеччини вважають однією з найефективніших у Європі, вона дуже впливає на розвиток і формування пенсійних систем у багатьох країнах.

Однією із самих новаторських пенсійних систем у світі вважається чилійська пенсійна система, досвід якої використовується різними країнами. Виходячи зі схеми цієї моделі, відповідальність за формування пенсійних нагромаджень переноситься на працюючих громадян. У кожного з них існує свій пенсійний рахунок, який щомісяця поповнюється внесками в розмірі 10% від заробітної плати. Надалі перераховані кошти капіталізуються приватною керуючою компанією на вибір громадянина. В Чилі існує два основних типи одержання пенсій: довічна рента (страхова компанія виплачує допомогу застрахованій особі до кінця його життя) і програмований вихід на пенсію (пенсійні виплати здійснюються за певною схемою, яка обговорена із застрахованою особою). Пенсійна система Чилі вважається кращої щодо фінансування пенсій. Вона гарантує державну виплату, що доповнює обов'язкове накопичувальне страхування в приватних фондах.

Література:

1. Маслова С. О. Ринок фінансових послух: навч. посіб. / Маслова С. О., Опалов О.А. - К : Кондор. 2006. - 192 с.

2. Міжнародний пенсійний вісник. - № 17-18 – 2010 р.

3. Ходаківська В. П. Ринок фінансових послуг: навч. посіб. / Ходаківська В. П., Данілов О. Д. - Ірпінь: Академія ДПС України. 2001.- 501 с.

4. http://dfp.gov.ua